2、培训不到位
半年来饭店对培训投入了大量的时间和人力，但收效并未象预期的那样好，一些问题仍然反复出现，如VIP接待问题、开重房问题、服务不按规定程序操作的问题等，归纳来说，也是都是培训不到位的原因。
一是培训的针对性不强。
没有针对员工最需要的知识和技能进行培训，培训与实际工作有些脱节，操作性不强，因此员工对培训不感兴趣，收效当然就不如人意了。
二是培训的方式、时间安排过于紧张。
许多培训都安排在下班时间进行，且培训时间比较长，而且培训任务很重，短时间内安排了大量的内容，根本培训、掌握不完。再加上训导师的培训工作没有很好地策划，而只是照文件读，培训方式变化太小，使员工感到枯燥无味，效果自然不好。
三是训导师自身提高较慢。
对训导师的专门培训几乎没有，训导师自己学习提高的动力也不多，这直接影响了部门的培训工作。
四是培训后的效果检查工作做得很粗糙。
很少做现场实践的检查验证，而仅从培训记录来检查，这是远远不够的。
3、激励不到位
激励不到位，使部分部门的员工工作进取心、创新的热情激发不出来，而习惯于由“上面”来推，推一点，动一点，自己推动自己的情况比较少，这从贯标文件的推行情况可以明显地表现出来。激励不到位，主要表现在以下三个方面：
一是肯定太少，否定太多。
这是许多中层管理人员的同感，“肯定”不一定用奖金的形式来体现，只需要一句话，就可以了，但是一年来，管理人员得到肯定的时候远远少于批评和否定。否定的时候却非常多，许多工作人员因受过多的否定，心理都有些疲塌了，于是再批评时，作用只会越来越小。
特别是，有些管理人员在晨会上受到批评否定，也许一天的情绪都不好，回到部门开会或组织工作时或多或少地受到影响，“一日之计在于晨”，但如果每天早晨都带着不愉快的心情走向工作岗位，可想而知，一天的工作会怎样了。
虽然批评否定是应该的，也能通过这种方式增强管理人员的心理承受能力，但过于频繁的否定，特别是当众否定，毕竟也会产生负面影响。
二是批评后的指导不多。
激励的一个重要方面是批评之后又帮助他出谋划策，指导他做好工作。目前，多数管理人员只受到批评，但到底怎样去做才能符合要求，没有一个明确的方向，只能先由自己去摸索，而且摸索出来的内容自己也不能肯定。做出来以后，如果再受到否定，打击会更大，反复几次，也就疲了，工作激情很难再提起来。
三是个别一线二线部门激励政策不一致。
如前厅部、客房部，与餐饮部同属一线对客部门，但激励政策却不太一样。前厅部、客房部在饭店里，是与餐饮部同等重要的经营部门，特别是前台，从对客方面来讲，甚至比餐饮的影响还要大。但这两个部门的激励政策明显与餐饮不同。对这两个部门的激励政策也许饭店有特别的考虑，但客观地讲，至少在目前，这种激励不一致已经影响了部分员工的情绪，或者说引起了员工的误解。

三、改进建议
针对以上分析的原因，特提出如下改进建议，供饭店参考。
1、检查方面
①编制固定的检查计划表单。
把需要检查的目标、重点部门、程序、人员及检查的时间、频率固定下来，然后在一段时间内按检查计划严格检查。过一段时期，可以视工作情况进行调整。
具体操作方法，可以参照质检组的月检工作表，由各部门经理、主管、领班编制本部门、本岗位的检查计划表。
饭店领导的检查计划表，也可按此设计，由总办室负责操作。
②加强对工作过程的检查。
如在前面提到的客房清洁过程，在客房部的作业指导书里面写得不是非常清楚，如C-GJ-07《客房卫生、服务程序》中对抹尘工作的规定就没有写明：用几块擦布？是否分为甲乙丙丁标识清楚？每块擦布分别用来擦拭什么部位？这些规定只是在培训时由训导师口头提示，在实际操作时就出现了不统一的现象，这就需要现场检查才能发现。发现以后，如有必要，再写进文件里面固定下来。然后再培训，实施，这样才能持续不断地改进工作。
对过程的检查，一线、二线部门都可以且都应该用。
具体操作方法：先确定要检查的重点部位、可能出现问题、容易出现问题、以前经常出现问题的程序或某个员工（如新员工），多方面了解准备检查的对象的情况，如文件规定、以前发生的问题、员工培训情况等，然后选择一个典型的时间，全程观察一个完整的操作过程，注意每个细节，并详细记录，必要时用摄像机录制下来，作为资料，以备以后培训、研究时使用。
③总结经验，积累材料。
对典型过程、重点问题的检查都要做详细地总结分析，这些经验无论从个人来讲，还是从部门、从饭店来讲，都是极为宝贵的财富。而且，每一个案例的检查总结分析材料，都是一篇有价值的酒店管理研究论文，适当时投放有关专业媒体发表，对饭店又是一个宣传工具。
从更长远一些来看，这些材料，可以作为成立酒店管理公司后输出管理前的非常生动的（速成）培训教材。
从另外一个角度看，这也是对管理人员进行写作训练的过程，目前饭店中层管理人员的写作能力不是很高，这反映了归纳、总结、分析能力不足的问题，可以借此机会，训练管理人员写作的能力，培养学者型、研究型的管理人员，提升饭店管理人员的整体素质，积蓄饭店持续扩张发展的能量。