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年底得力员工要辞职,三步留住他!

“老板,我想跟你说件事……”

一听到手下得力干将的这个开场白,每个老板不免脑袋嗡嗡作响,这是员工离职的惯用套路。

有的老板会选择当鸵鸟,假装什么也没看见、没听见,心里默默想着他只是一时冲动,让他一个人静静,过些日子就会像没有都发生过。

却没想到过了一段时间,那个员工就直接说要辞职了,连挽留的机会都不给,真是痛煞老板的心!

逃避不是办法,怎样让你的员工放弃辞职的念头呢?跟着下面三步走,帮你的企业留下“左膀右臂”!

1

不要轻易接受,避免加速离职进程

消极的氛围和草率的处理方式是员工离职率居高不下的重要原因。

当员工想要离职的消息被大家都知道了之后,容易产生消极的气氛,其他员工可能会对他产生负面评价,导致最后他可能会因为下不了台,从想要辞职变成真要辞职。

而且管理者要是轻易接受了他的离职请求,就会容易得出“已经来不及了,他已经决定离职了”的定论,从而接受辞职。

所以,当员工说“我不想干了”的时候,应该要抱着理解的态度,不要太早下结论,而是努力寻求机会,在了解他的真实想法之后再做行动。

2

进行一场高效的面谈,用开放式问题提问

接到离职申请之后,先不要轻易回复允许或者拒绝,而是要先仔细了解他的想法,最好的了解方式是面谈,引导对方说出内心真实的想法,这场面谈应该注意几点:

1. 时间不宜过短或过长

要根据员工辞职意愿的强烈度来决定合适的面谈时间。当感觉对方辞职意愿不是很强烈时,30分钟至1小时为佳,因为时间过长,可能会让对方产生负面情绪。

当感觉对方辞职意愿很强烈时,至少2小时最多4小时的面谈时间是最恰当的,因为只有确保面谈时间充裕,才能达到充分理解。

2. 场所要私密

只有在两人的单独空间里,比如咖啡馆、办公室等,才易于创造让员工吐露心声的气氛。这时,最好不好喝酒,喝酒容易意气用事,可能会让你错误理解对方的意图,或者答应一些你本不应该承诺的条件。

3. 注意用开放式问题,避免让对方回答“是/不是”

为了听到员工们的真实想法,管理者决不能将自身的想法强加给对方,不能自己先预设一些情况,然后提一些封闭式的问题,也就是对方能用“是”或“不是”来回答的问题,如“辞职是因为工资低吗”、“同事对你不好吗”等,而是要使用开放式提问技巧。

开放式问题,即“工作后感觉怎么样”、“现在有什么事让你不开心”等,如果他离职是想去新的公司,那么也要用开放式问题,让员工尽可能多地告诉你他的想法,因为你在谈话中,不仅可以了解员工对企业的意见,还可能知道员工想要跳槽的公司的某些情况,也就是你的竞争对手的一些情况。

3

决定留与不留,钱不见得是唯一条件

当经历以上长时间的面谈之后,员工已经逐渐明晰了自己的想法,你也大致了解了员工是否真的想离职,以及想离职的原因了。

如果主要是因为情绪和生活上的原因,经过这一次敞开心扉的交流,大部分员工吐槽后会感激于你的倾听和帮助,或许会放弃离职的念头,更加积极地投入到现在的工作中去。

但他要是坚持想离职的话,那原因无外乎有两个:一个是觉得现在的企业实在是不合适,另一个就是想跳槽的公司有更好的条件。

一旦了解了员工的真实想法,下一步的做法就取决于你有多希望留下这位员工了。

如果他的离开不会令你感到特别失落,那就祝福即将离职的员工。但要借鉴离职员工的意见,这可以帮助你更好地挽留其余的团队成员,并要为后续工作做准备,找合适的人接替他。

如果是一位优秀员工,你要让他把目前的工作和新的工作机会理智地进行对比,然后强调继续留任的好处。无论是深造、加薪、奖金还是升职等成长机会,你都要花时间告诉员工,让对方明白“如果继续留在公司将会得到什么”。例如,你可以考虑改变员工的工作任务,或者为他提供更多培训机会等。

但是你不能总寄希望于用更好的条件进行挽留,除非该员工离职将造成巨大损失。因为很多时候加薪有可能会产生“反效果”,提供更好的条件只会带来暂时的收益,因为这可能会让员工意识到你一直对他有所保留,他以后可能还会以辞职来威胁,作为未来获得更高薪水的方法。

 

职业餐饮网小结:

当得力员工提出要辞职的时候:

管理者不能轻易接受,要进行一场高质量的访谈,注意认真倾听。准确判断员工是被新的工作机会“拉走”还是被现工作“推出去”的。

仔细询问员工的新工作内容,如果想挽留员工,就要解释继续留任的好处。要明白团队中谁是最有价值的员工,懂得取舍。

切记即使感到失落或被背叛,也不要表现出沮丧情绪。

不要立刻讨价还价,可能会事与愿违。

如果你认为员工不是真的想离职而是借机“要挟”,不要妥协,好员工影响力越大,一旦散发负能量的时候,害处也是巨大的。

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