三、 吸取教训，避免两种文化的冲突

　　中国酒店业终于走出国门，吃螃蟹精神可喜可贺。

　　为此，专叙两个案例，分别是一家知名国际酒店管理集团希尔顿进军中国酒店业市场，以及我国电子行业巨头TCL开拓海外市场失利原因，作为跨出国门的中国酒店人的警示。

　　众所周知，希尔顿酒店集团在西方酒店业应该与万豪、索菲特、雅高等高端品牌齐名。除此这几家外，希尔顿这家集团自古以来对其他品牌，无论是西方还是世界其他地方品牌，从来都不屑一顾。

　　而且，希尔顿集团进入中国酒店业市场，非常之早，三十年前我国刚刚对外开放，她就涌入而来，并且很快落地生根。但三十年过去，她在中国这块市场的占有率非常之低，几乎让人难以相信。到目前为，希尔顿在全国的酒店分布为：北京有3家，重庆2家，上海1家，海南2家，安徽1家，江苏2家，山东1家，一共12家，如果统计有出入，最多不会超过十五家。

　　反过来看看其它几家国际品牌进入中国的酒店分布和数量：

　　万豪集团



　　再看看被某跨国集团戏称为“西方汽车旅馆在中国的暴发户”其他酒店在中国的发展图表：



　　不言而喻，经过对比，希尔顿在中国市场的失利是非常明显的。

　　关于希尔顿为何在中国只有区区十来家酒店的说法各不相同，可能最有合理的解释是两种文化冲突的结果。

　　最典型的案例恐怕要数深圳一家高星酒店，希尔顿派出高管团队到那里不久，竟然遭遇滑铁卢，全数撤出。坊间流传说彼此双方，在许多方面争执不休，坚守不退让。

　　业内早有传说希尔顿严格坚持高标准到了匪夷所思地步，甚至一道后勤用的交通流线，只要不符其标准，她都会不依不饶坚持变更，由此引发响部分、甚至整体建筑结构变更，无端耗费巨额资金。还有，虽然是高级豪华客房，再奢侈也不至于一个烟灰缸非意大利产不买，国内市场三百元一个已经和不错了，但非要八千元人民币从意大利进口。

　　仅举以上两例，管中窥豹，可以看出这家国际集团为何至今远远落在其他跨国集团之后的原因所在。

　　有许多业内人士指出，其实国际品牌管理集团凭自身多年丰富经验出发，提出的要求并不过分，但问题是，这三十年来，进入中国酒店市场的国际品牌比比皆是，他们大多识得实务，所以能接二连三攻城掠地，一家酒店连着一家酒店接管下来，高唱凯歌。这些国际品牌公司，并非没有遇到过希尔顿类似的遭遇，只是他们采取的对策不僵化，根据现实灵活调整。只要酒店业主方坚持己见就不再争执。赶紧占领市场，把蛋糕先做大，然后再做精，何尝不是上策呢。

　　希尔顿今日结局，对走出国门的我国酒店业企业同样有警示作用。其他几家国际酒店管理集团在中国市场的成功，其开拓市场的方略、遵循当地治理思维、适应其企业文化和管理架构，不刻意斤斤计较，都是值得思考的典范。

　　下面的另一个案例，是跨出国门后中国企业“走麦城”经历，案例虽非酒店行业，却实实在在不容忽视。

　　“走麦城”的主角为TCL掌门人李东升。

　　报道称：“记得TCI在并购汤姆逊的初期，李东升周五的时候赶到法国，准备在周六召开董事局会议。但等他赶到法国连一个董事会的法方人员都找不到，手机也全部关机。因为在法国人的文化中周末就是休息的日子，工作则永远不能打扰私生活。这就是文化的差异，这就是所谓的隔阂。”



　　TCL奉行“诸侯分权”管理方针。也是TCL的企业文化特色之一。看重业绩，不在于子公司的管理细节。这种“分权”文化造就了TCL昔日的繁荣。

　　海外并购后的TCL照常延用这方法：薪酬采用“底薪加提成”方式，业绩上升奖励，做不好则换人。但在法国汤姆逊企业，员工注重生活品质，重视闲暇时间，认为该工作就工作，该休息就休息。汤姆逊员工习惯稳定薪酬机制，不在乎“提成”。

　　资料分析TCL并购汤姆逊失败，究其原因，有战略、营销、人员配置等方面的失误，但更重要的是文化方面的冲突。

　　TCL的“诸侯分权”企业文化带来了两个后果：汤姆逊大量职位进行调整，由TCL派人员担任主要职位，这导致被下调的原法国管理人员不满;薪酬制度的变动导致法国基层员工满意度下降。

　　TCL文化宗旨是鼓励企业家精神，但在海外并购后遭遇挑战。TCL高管用人标准是具有企业家精神、敢于冒险的人。在鼓励企业家精神的文化氛围下，TCL培养了自己高管人员，并购初期被安排到了新组公司的核心位置。而汤姆逊认为TCL指派的大量“内部企业家”独断专横，像个“土皇帝”。因此带着明显的TCL文化特征的新领导层无法在法国员工面前树立权威。

　　TCL集团董事长李东生后来总结说道：“整合的成功主要取决于文化整合的成功。”

　　TCL海外并购案例，对今天走出去的中国酒店业很有现实意义。在此，借用一位评论家之语，作为对已经远航中国酒店业赠言：“企业文化的整合对并购成功有很大贡献;相反，管理风格和文化的差异所引发的冲突将是致命的。许多企业过分看重兼并过程中资本、财务、市场、项目控制等指标，却忽略了最本质最核心的要素——原有双方员工是否心悦诚服地认同新的统一的价值观和企业文化。”