Lesson 03 . 如何当一个好干部

管理寄语：

一项制度如不严格的执行就等于白制定。

通过一个人一件事感染一批人。

管理中最重要的是解释，你说得人家心服口服人家就服你。

身正为师，规则为范。

我是一个基成管理干部，我的岗位是总经理。

卡一个问题，一放松，问题就会庞大起来，问题多时要集中管理。

一、遵守七则

守则一、以身作则：

干部如果是严以律人(职员)、宽以待己的话，下面职员一定不会心悦诚服的。威权下，或许大家不敢吭声，但却得不到底下职员的心。正是所谓的表面平静、暗潮汹涌。

守则二、将心比心：

带人重在带心，别无他法，干部要能贴近员工的心，了解员工真正的想法与需要。干部不能一板一眼地毫无弹性，要能容许员工犯错，也要能接受职员的合理瑕疵，人是无法十全十美不犯错的，绝对不可以超高标准去检验职员。零缺点的主管，千万别期待有零缺点的职员。

守则三、坚守原则：

干部人员要能分清[弹性j与[原则]的分际。无伤大局(雅)的，或可弹性处理。原则性的事务就要能坚持，不能迁就现实，屈服于压力而失去原则。坚守原则要有一致性，可不能此一时彼一时、因人因事而有不同对待。

守则四、支援后盾：

干部是一个公司或部门中流砥柱，干部人员有如军队的将才，员工对外沟通出现障碍时，干部人员要能挺身而出，做为员工的支持后盾，必要时，甚至要出面替员工收拾残局。

守则五、赏罚分明：

赏罚分明是发挥团队力量最基本要点、。如果做不到赏罚分明，便无法督促 员工自我激励、谨慎行事，避免犯下不应犯的错；另一方面，也没办法激励员工 主动积极、勇于任事。在执行手段上，干部可采重赏轻罚的方式，扬小善、隐小恶，更可激发员工向上的心。

守则六、凝聚向心力：

所谓[一样米养百样人]，人是自我的个性动物，每个员工的想法认知会有 相当大的差异。身为干部必须能以自己为中心来凝聚所有员工的向心力。凝聚向心力的最好方法!建立共同的愿景，大家才能同心协力地朝目标迈进。

守则七 知人善任：

干部要能了解每个员工的专长与个性分配任务给适当的人。也不至于延误工作时限。干部做到知人善任是不够的，更要能发掘员工的潜能，给予机会训练，才能培养更多能独当一面的员工便可轻松地迎接任何的挑战了。

二、禁忌七则

禁忌一 净功诿过：

干部人员要有担当，勇于承担部门成败责任。最忌讳的是，有功身上揽，有过只会推诿给底下员工。争功诿过的干部，必为员工所不耻与唾弃，身为干部，除应做到不争功诿过外，更应敞开胸怀，把功劳归给员工，以激励员工更加努力贡献。

禁忌二 吝于鼓励：

人是需要鼓励的，赞美是职员工作的兴奋剂。干部如果能多多鼓励员工，可发现员工工作的情绪会更加昂奋，工作效率也会更好。吝于鼓励员工的主管，是很难期待员工能一次比一次做得更好的。

禁忌三 没有担当：

干部人员如果在内高高在上的，对外遇事没有担当，不敢出面与人谈判沟通。这种在家一条龙出外一条虫的干部，一定会被底下员工瞧不起的。家有这种干部，底下员工便易选择明哲保身的处事态度。凡事唯唯诺诺，不敢有担当地。

禁忌四 扼杀创意：

干部人员最忌讳，听不进去员工的意见，要的是书记官式的员工，只要底下人员照自己的想法去执行就好了。创意要在开放的环境才能发挥，身为干部 凡事应先听听员工意见，不要一开始便高谈阔论，让底下员工不敢有不同意见。

禁忌五 转嫁压力：

中国人所说的：[上司管下司，锄头锤畚箕] [榔头铆铁钉，铁钉夯木头]

一个干部人员如果只知一味地将上级的压力，一股脑转嫁压给底下员工，底下人 员是敢怒不敢言，也不可能竭诚尽力地执行工作，。

禁忌六 假公济私：

许多主管喜欢差遣职员替自己跑腿，底下人员一有疏忽便严辞责骂。其实， 底下职员并不会排斥为主管服务，但主管本身的态度究竟是[拜托帮忙]或[理所当然],会让职员心理感受大不同。最忌讳的是主管差遣职员替自己办私事又滥用公司资源，如此主管，怎能服职员的心呢?

禁忌七 口是心非：

干部最忌讳的是[说一套，做一套]。无法心口如一，底下员工定是上有政策下有对策，以[听一套，做一套]回应。其实，开诚布公是最好的政策，部属间都能充份、毫不隐瞒地沟通，让彼此的真正想法可以正确的传递。

 

Lesson 04 . 中层干部八大误区

 

1.急于行动、疏于计划：

一个不善于做计划，但能够认真执行领导所交代任务的员工还可以算是合格的员工；但是不会做计划，对团队下一步工作任务心中无数的主管绝对不是一个合格的主管。而主管和一般员工的最大区别正在于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进行分析和计划。

2.目标模糊、计划不周：

很多主管对于工作的目标往往不是十分明确，或是理解上存在偏差，这种目标的模糊必然会导致计划的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。

3.只顾做事、不重绩效：

衡量工作成功与否的标准并非是工作的努力程度，而在于工作取得的绩效究竟有多少，工作没有取得应有的绩效，企业也就无从得以进步和发展。不少主管对这一点往往认识不清，过分依赖勤劳的工作态度，而没有以获取更多的绩效为目的，合理充分地利用各种资源，采用各种灵活的工作方式。

4.行为过程、控制不力：

一些主管在管理工作中，对员工的行为动作和细节作业等工作过程缺乏有力的控制，如制定标准动作、标准工时，进行现场走动管理和看板管理等，控制了过程控制了作业标准和行为细节，就控制了品质，控制了结果和绩效。品质是控制出来的而非检验出来的。

5.缺乏训练、自然淘汰：

不少主管误认为员工的工作技能是慢慢适应，自然而然就会无师自通的，缺乏必要的职前岗位训练和在职训练，所谓辅导也是一通说教。如果员工不能自学成材，主管就采用自然淘汰法进行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力资源管理技巧是大多数主管的通病。

6. 效能低下、急事急办

有些主管过于追求工作的速度和时效，急于求成，急事急办，却没有辅以科学合理的方法，没有把主要精力和时间放在重要和有价值的工作任务上，分不清工作的轻重缓急，迷失在杂务和琐碎工作的汪洋大海之中，只见树木不见森林，结果造成了工作的效能低下。

7.不善协作、沟通障碍：

不少主管个人工作能力很强，但却不善于与他人分工协作，尤其是与部门之间的配合和协作，往往困难更大。不少主管常常以自我为中心，以小团体的利益为中心。即使在不得不和别人或别的部门进行交流时，也往往存在着各种沟通的障碍，不能积极主动地展开交流，结果被一些只需要简单的沟通、协作就可以解决的问题捆住了手脚，影响了整体的企业绩效。

8.归罪于外、推卸责任：

工作进展过程中出现问题时，很多人都倾向于将责任推诿于他人，却很少检讨自己。所以很多企业、职能部门在开会厘清问题责任的时候，便很容易出现争吵，导致内耗。而作为一个卓越或合格的主管应该归因于内，遇到问题首先反省自身，而不是先找别人的责任。
                       

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