酒店裁员是为了增效，但有的酒店减了员后并没有达到增效的目的。

　　两年前，我就职于一家中外合资的三星级饭店。高效率、快节奏是合资企业一个最显著的特点。早在1995年，酒店在人事制度方面大胆进行了改革，实行竞争上岗，最大限度地压缩了人员编制。为了充分发挥每位员工的主观能动性，我负责的客房部也尝试着采取了一些减员增效的措施。如打破正式工与临时工的界线，根据个人工作表现及酒店工作岗位编制的实际需要进行定期考核。考核不合格，合同制工人合同到期不再续签，做到自然淘汰。为调动员工工作积极性，每月奖金发放实行劳效挂钩，全方位考核，奖罚严明等等。经过一段时间的实践，确实裁减了不少员工，做到了优胜劣汰。但同时出现了一些新问题和隐患：员工情绪低落，有的员工担心被裁减?quot;不求有功，但求无过"，工作积极性、创造性大大降低。在酒店面临效益滑坡，经营出现新问题时，员工们都不愿出谋划策、想新点子探新出路，与酒店共渡难关，而是惧怕承担责任，领班、主管遇到棘手的问题也互相推诿，或是直接推至部门经理。更突出的问题是，由于减员，导致了员工工作量增大，心理压力也随之增大，精神负担加重，情绪不稳定，工作不稳定，工作失误多。尤其是遇有大型接待任务，由于心理、服务素质下降，便出现?quot;平时埋怨客源少，一旦客人来了又接待不了"的局面，更直接导致了服务质量的下降。

　　实践证明：要确保减员后服务质量的稳定性，各级管理人员必须高度重视减员前的培训和思想教育工作。除了对员工的技能进行必要的考核培训外，还必须加强思想政治工作力度，开展一些有积极意义的劳动比赛，鼓舞员工的士气。另外，减员后，员工的工作量加大了，收入也应随之提高，体现多劳多得的原则，让员工切身体会自己的劳动价值。如果只减员，不增加收入，这样势必影响员工的工作积极性，工作效率也难以提高。

　　诚然，减员就是为了增效，特别是当酒店经营不景气的情况下，减去冗员，下岗分流，更显得重要。因为减员不仅使企业节省了大量的员工开支，而且，还可以通过推进满负荷工作法，使在岗员工高效率地工作。问题的关键在于合理减员，前边提到的案例，只片面强调了减员而没有估计到减员后所带来的被动局面，以至于出现了服务质量的下降。因此，减员问题并不简单，它不仅需要科学精确地计算各工种岗位所需员工数量，做到合理配比，而且还要通过技术比赛和考核等手段择优选择在岗员工，使各岗位员工实现优化组合，个个都能一个顶俩。当然，对于优化上岗的员工，也不能放松考核，质检部门应定期或不定期地对各岗位进行服务质量抽查或督查，发现质量下降问题，及时纠正，对于不能胜任工作，经常出现失误的员工，还可以建议调整工作岗位，甚至对其脱产培训。总之，减员能否实现增效，是一个复杂的问题，它涉及到一个酒店的管理水平和服务水平，涉及到员工的综合素质，需要我们在实践中探索，在探索中实践。