案例解析餐饮绩效考核之三
厨师长岗位绩效考核

岗位：厨师长
姓名：赵军
所在餐厅：北京小贝壳餐厅，面积800平方米，经营家常菜，前厅员工15人，后厨12人。
考核月份：2007年4月
绩效考核方式：
通过常规考核（满分90分）和机动任务考核（满分10分）双向考核，得出一个具体分值，就是本月对厨师长岗位的总体考核，并依此发放工资。根据本店绩效考核规定，厨师长岗位每分值为30元。
4月份工资：1000元(基本工资)+2947.5(绩效工资)=3947.5元
厨师长岗位4月份特别任务：
推出创新菜，开展创新菜美食月，联合前厅服务员把创新菜推向市场。
厨师长岗位2007年4月份重点任务：
1．考察并学习竞争性酒店的创新菜品，日营业额突破1.5万。
2．提高毛利，前段时间浪费严重，认真督促检查物资领料、摘洗、切配、烹调等各个环节，发现问题及时纠正。
3．修正餐厅物料订购计划，后厨领料严格按照程序进行。
4．后厨员工有懈怠现象，厨师长要现场严格监督。
5． 饭口期间现场安排组织菜品的烹饪和销售工作，提高出菜速度。
6． 本月要认真抓好食品卫生工作，把好食品加工的各个环节，确保食品卫生，迎合卫生部门的检查。

厨师长岗位绩效考核分析：
厨师长是非常重要的管理角色。厨师长手下掌握着大量的人力成本，厨师的平均人力成本要比前厅高，同时还掌握着大量的物料成本，厨房物料成本是酒店成本中最大的一项，掌握着利润率，掌握着酒店的核心产品——菜品。因此要求这个角色既要有强烈的责任心，又要有高超的管理能力，懂得厨房的各项工作流程，能够号召并调动各个环节协同作业，顺利、按时、按质地完成生产任务。下面的绩效考核表在对厨师长进行绩效考核时制定了多项硬性指标，比如毛利控制率、创新菜品数量、原料浪费率等，符合厨房生产的特点。

被考核对象：厨师长 考核机构： 店经理/人力资源
厨师长绩效考核表
（略）
4月份机动任务打分：8分
1．组织厨房员工进行个人卫生大检查。（2分）
2．主动学习“五常法”并运用到厨房管理中。（2分）
3．开展前厅和后厨沟通会2次。（2分）
4．引进一名优秀厨师，表现良好。（1分）
5．在主管部门卫生检查工作中积极配合。（1分）
赵军4月份总分值：
90．25+8=98.25
赵军4月份绩效考核工资：
98.25×30=2947.5(元)

 

案例解析餐饮绩效考核之四
服务员岗位绩效考核

岗位：服务员
姓名：赵红丽
所在餐厅介绍：北京小贝壳餐厅，面积800平方米，经营家常菜，前厅员工15人，后厨12人。
考核月份：2007年4月
绩效考核方式：
服务员的工作基本是程序性的常规工作，所以无需设机动任务考核，只要常规考核内容（100分）涉及全面，就能反映本岗位工作情况。根据常规考核得出一个具体分值，就是本月对服务员岗位的总体考核，并依此发放工资。根据本店绩效考核规定，服务员岗位每分值为10元。
考核后工资：974元（基本工作已经包含在考核中）
服务员岗位4月份特别任务：
积极推销鲜扎啤和鲜榨果汁。
服务员岗位2007年4月份重点任务：
1．促进酒水销售。
2．进行优质服务评比。
3．收集顾客意见并反馈给厨房。
4.本月为“卫生月”，卫生工作要上一个台阶。

服务员岗位绩效考核分析：
普通服务员的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通。
服务员每天的例行工作和简单工作，不需要设定为考核指标，如打电话、打扫卫生、参加例会、出勤等。其工作结果可以在目标中得到体现，不需要单独考核。在这里可能会遇到的一个问题就是没有考核的工作，服务员就不做，怎么办？考核中需要设计前厅经理现场打分指标，这样可以监督服务员的现场工作，使考核更科学。

被考核对象：服务员 考核机构： 前厅经理
服务员绩效考核表
（略）
注：
这个绩效考核中强化了加分指标与一票否决指标。一票否决指标，就是向服务员强调遵守纪律，安全生产的重要性。加分指标是鼓励服务员不断提升与进步。同时我们可以看出，顾客满意度、服务亲和力、灵活服务与主动学习指标所占比重较大，这符合服务员岗位是创造满意顾客的重要环节，是服从安排，完成计划的主体，又需要不断学习的进步的特性。
在顾客指标类中，强调了顾客投诉问题的解决率，能够主动直接解决投诉问题的服务员，可以提高顾客的满意度，避免给顾客造成酒店对于投诉推诿、不关心、不过问而造成的更加严重的伤害。某五星级酒店授权给前厅接待２０００元以内的投诉赔偿处理权限，从而加强一线员工当场解决投诉的速度与能力。当然这个指标还要建立在对服务员充分的培训、合理的授权与客户投诉程序设定等一系列管理的基础上，否则，这个指标只能是空中楼阁。

赵红丽4月份总分值：
97．4
赵红丽4月份绩效考核工资：
97．4×10=974(元)