管理创新，立足于“凝聚人”

　　1.企业的文化培养

　　成功的企业背后必然有成功的企业家，成功的企业家背后必然有成功的企业文化。企业之间的竞争不仅仅体现在市场上，更多是体现在企业文化上。在一个健康向上的企业文化的氛围中，员工会感到心旷神怡；在舒心的工作环境中更有利于员工为微笑着面对顾客，微笑着面对其他员工、上级领导。

　　企业文化在它的萌芽阶段都需要管理者的非权力影响力，来加以引导和扶持，这需要领导者以人为本，以积极向上的心态和事业感染员工，这样的企业文化有利于员工的发展、成长，让每一位员工都愿意来维护他们共同建设的“家”。和谐的企业文化氛围的也能够使员工产生认同感，形成自觉遵守的价值观。价值观是理性和感性的结合，强调的是人的不同层次的需求，人的主动性和创造性，是企业文化的核心体现。总之，有“文化”的饭店更有可能产生高的“员工忠诚度”。

　　2.管理者的素质

　　提高管理者一直是管理的重要内容。有魅力的领导者往往能吸引员工，并成为企业的“代言人”，比如海尔的张瑞敏，搜狐的张朝阳。当然，这与管理者自身的个性有紧密的关系，但此类“魅力领导”毕竟凤毛麟角。更多的管理者还需从管理策略和方法上求创新。

　　首先，管理者对劳动者的评价，在不同时期有所不同，从最早的“经济人”到现在的“知识人”假设，管理者对劳动者的地位和需要的满足的认识发生了很大变化，劳动者由体力的支出者转变为知识的最终载体，成为拥有完全自主权的个性化主体；实现自我价值已成为了劳动者所追求的主要目标，也是劳动者与企业联结的新纽带。

　　其次，饭店组织结构从集权的金字塔型模式向分权的扁平模式转型，组织结构网络化成为企业结构的一个方向，这要求管理者有新的管理模式和领导艺术。

　　如何“以人为本”把感情的投入和理性的管理更好的结合，这对饭店管理者提出了更高的要求。例如在人员的招聘时，不应仅仅强调应聘者的业务水平，还要考虑他们的职业稳定性，稳定踏实的工作态度是饭店员工必备的一种素质。所以管理者掌握一些心理学知识是很有必要的。

　　饭店管理者具有优秀的管理水平、领导艺术、人格魅力，就会使员工对管理者实现“服从”(权力作用)—“服气”(能力作用)—“佩服”(人格作用)的逐级升华。

　　战略合作，立足于“储备人”

　　1.辞职员工是资源

　　饭店业作为劳动密集型的产业，它的生产过程即员工提供服务的过程，人的因素成为决定经营成败的重要因素。因此，人员的频繁跳槽经常会使管理者手足无措，有时饭店坚持不放人，把彼此的关系闹到剑拔弩张，水火不容。外资饭店在员工离职时一般会诚恳地询问辞职的原因，如果是对饭店制度、人际关系、福利待遇等方面不满，会引起足够的关注和反思，如确有失误，一般坦率承认并酌情改正，并对提意见的员工表示感谢，然后对症下药地进行说服工作。如果员工出于自己的职业规划的考虑而离职，就真诚地祝福他们，“强扭的瓜不甜”，留人不留心往往会遏制员工的潜能和积极性，产生副作用。

　　流失员工也是饭店宝贵的财富。保持与他们的联系，使其产生对原饭店的“留恋”，这种情感往往会使员工在日后成为“义务宣传员”，甚至是拥护者、商业伙伴，一旦他们回来，将成为最忠心的员工。总之，把人员的流动看作一种正常的客观环境，做好有的放矢的挽留和真心诚意的欢送。

　　2.“校”“店”合作成伙伴
饭店的非正式员工中来自院校的实习生也越来越多。他们不但帮助饭店克服了季节性的人力资源困难，还带来了员工素质的整体提高和劳动力成本的降低，但是实习的短暂性，往往会使实习生在还未真正融入饭店就又回到学校，从而增加了饭店质量的不稳定性。所以建立稳定饭店人才输送渠道才是留住这些实习生的最好途径。“校”“店”合作，是培养实战型人才是新的思路。1969年，美国希尔顿管理集团向休斯顿大学捐赠资开办酒店管理学院，并把该集团的管理模式作为专业教学的内容，大学也把该集团作为实习基地，堪称“校”“店”合作的典范。我国的东北财经大学和大连渤海集团共建四星级渤海明珠大酒店，每年7-9月暑假也是旅游旺季，学生可以在酒店实习，在毕业前夕的3-4个月的又在酒店的管理部门进行实习，合适的学生便可与酒店签定长期合同。当然，这种以资金为纽带的紧密合作目前还无法在我国普及，但学校与饭店的合作是新的思路。

　　在培养模式上，院校应以饭店职业能力为基础，通过分析饭店职业岗位所需的能力要求确定教学目标和教学计划，以学生为中心，采取机动灵活的理论和实践相结合的方式，培养受饭店欢迎的人才。同样饭店也可以创造条件与院校联手，给学生锻炼的机会，也为饭店储备人才，并建立起“学院派”的管理决策智囊机构。