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我国酒店人力资源管理的六大问题

资料部职业餐饮网 2006年12月12日

酒店员工流动速度过快

员工流动主要是以低层员工流动为主，低星级和国有酒店中表现更加突出，有的酒店80%以上的底层员工在酒店工作时间不超过半年。

二、酒店核心员工流失严重

核心员工是指那些掌握关键技术和为企业带来大部分收益的那一部分员工，如与主要客户保持密切联系的销售人员、管理系统的维护人员等。这些员工并非靠高薪就能留住的，他们更希望能得到展示自己才华的平台，实现自己的人生价值。

三、员工士气低落

员工流动速度的过快加重了员工的危机感，他们担心自己的岗位保不住，不能形成对酒店的忠诚感。这样造成就酒店员工的人人自危，士气低落，难以向顾客提供高质量的服务。

四、人力资源管理成本过高

我国酒店虽然近年来加强了对人力资源管理费用的预算和控制，但成本还是居高不下。有的酒店通过频繁更换底层员工来达到降低人工费用的目的，但相关的员工招聘和培训等费用也随之发生，人力资源管理累计成本反而相应增加了，同时还会导致员工士气低落，影响到酒店的服务质量和经营效益。

五、缺乏长期人才储备

目前酒店缺乏有效的留人机制，人才储备和使用脱节，储备人才得不到足够的锻炼机会，看不到发展前途。也使酒店对外部人才的吸引力下降。

六、系统规范的员工培训不够

许多酒店仅对新员工进行象征性的培训,培训对象也仅限于底层的服务人员,而对中、高层的员工几乎没有系统的培训，紧紧依靠员工自己来实现知识和技能的更新。

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