在管理上，作为一个有效的管理者，必须知道：

 

第一，管理的对象应该是“关系”，而不是“人”。这样的管理，才会变得有效和互动。

 

第二，管理维度应该是“五维”，而不是单一的“一维”。它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。

 

因此，管理者就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。

 

在完成目标的过程中，大家相互帮助互相鼓励。最后，企业或团队的每一个成员会为企业或团队的目标胜利或超额完成而找到了自己的价值体现;企业或团队的每一个成员也在实现目标和相互合作的过程中，得到了历练和成长，在奉献企业或团队的同时更好地成长和成就自己。这就是目标的力量。

 

 

一分钟称赞：

 

及时肯定员工业绩;注重并利用员工对称赞的心理反馈;鼓励员工继续努力并支持其走向成功。

 

在管理过程中，经理人对称赞和批评的运用，往往走两个极端：要么是“吝啬表扬”或“称赞过度”，要么是“秋后算帐”或“人格否定”。

 

在表扬上，一种倾向是对下属做对了什么或做好什么，不是不给予表扬和称赞，就是不给予及时的表扬和称赞，第一种情况会让下属们看不到前进的动力，给下属的感觉是“热情贴了冷屁股”;第二种情况会让下属们看不到前进的标准，让下属们的“热情的沙漠变成了冷漠的岩石”。最终的结果，都会让下属们感觉前进受挫，而只会停下来观望;而如果观望也未果，只会选择离去或继续观望。

 

另一种倾向就是不是依据下属的行为标准和工作作为来进行表扬和称赞，往往是根据经理人的个人好恶和下属的表面功夫来进行表扬和称赞。

 

这样的表扬和称赞，才会让下属们像猛牛一样像上了发条的钟一样，永不停歇地客观为工作的同时，实现主观为自己。

 

事实也告诉我们，人们行动的**动力来自于结果的反馈。反馈是成功的前奏。

 

 

一分钟批评：

 

要及时批评，并指出错误导致的后果;讲究批评艺术，运用情感诱导。

 

针对如何开展有效的批评，进行一分钟批评时，必须提前告诉人们对他们的工作将作出明确的评价。在实施批评时，必须在事情发生后立刻对他们进行批评，具体地告诉他们错在哪里?告诉他们这件事带给你怎么样的感受，带给组织怎么的麻烦;同时在批评的时候，沉默几秒钟，让他们深刻地体会到你的感受。

 

最后批评结束后要记住与他们握手，或者用其它行动让他们知道你真诚地站在他们一边，提醒他们你对他们有多么器重，同时再次肯定告诉对方你认为他们本身是很好的人，只是在这件事情上做得不好。批评过后，这件事就过去了，以后别再提起。这就是有效的一分钟批评。

 

一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评，正好形成管理人的一个闭合循环。正所谓，目标引发行为，结果巩固行为，行为达成目标。

 

这就是管理。这就是管理的真义。