民营酒店的用人误区，表现在许多方面。根据市场调查和深入分析，老总们观念上和德行上的误区尤为突出，这主要有： 　　第一，急功近利。 　　要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”，一下子就抱回“金娃娃”老总给他们的“指标”通常是：精通南北各种风味，能够驾驭菜品流行潮，每周推出4-10道新菜（尤其是卖座的乡土和怪菜），3个月最长半年收回数十万乃至百余万的投资，盈利率达到15-18％。显然，在当前星罗棋布、强手如林、供大于求、消费仍然比较低迷的餐饮市场中，这无异于痴人说梦。 　　第二，唯名是取。 　　迷信所谓的“名师”和“高徒”，以及某些冒牌的“教授”，重大决策屡屡出错。这几年，由于行业不正之风的干扰，“水货名师”、“红包高徒”，还有招摇撞骗的“经营专家”，多如牛毛，而其中一些人却在某些民营酒店中相当活跃，经常出些“花花点子”。有些不懂经营之道的老总，对他们许以高薪，言听计从，往往做出一些错误的决策，盲目地变动经营方向，大把地胡乱花钱，损伤了企业的元气。 　　第三，配比失衡。 　　年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视，使得员工队伍不合理。这方面的突出事例是：一般只用30岁左右的，不用45岁以上的；多用男的，少用女的（特别是拖家带口的）；重视红案中的炉子，轻视白案和其它辅助工种；在不少拥有十几家分店、数千名员工的大酒店中，都不配备策划师、营销师、会计师、电脑师、营养师、培训师和监察人员，信息时代的经营管理理念相当淡漠。 　　第四，盘根错节。 　　进入渠道狭窄，不仅大量安插老总们的三亲六眷，而且招聘时多是亲带亲、邻带邻，几乎把酒店变成了“同乡会馆”。时间一长，这些店就会出现某种“帮派势力”，一荣俱荣，一损俱损，在他们的排挤下，不少正派员工难于立足。更可怕泊是，为了小集团的利益，他们还会左右一些股东，相互“使绊子”，损公肥私；甚至一夜之间，拉走人马，“倒戈”、“兵变”，使企业手忙脚乱，濒于瘫痪。 　　第五，胸襟狭窄。 　　对人才的“缺点”不能容忍，动辄“大换血”。许多企业主重视“小报告”，喜欢听顺耳的话，起用唯唯喏喏驯服之人，而对一些员工因一点点过失而辞退。孰不知，“金无赤金，人无完人”，许多人才，都是优点突出，缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性，泼辣干练的作风，开朗进取的精神；如果善于使用，往往会成为企业的顶梁柱。 　　第六，盛气凌人。 　　与员工不能平等相处，动辄训斥责骂，诿过于人。员工与老总虽然是雇佣关系，但在人格上应是完全平等的。有些老总总以为自己养活了员工，粗暴的家长作风随处可见，许多干才跳槽主要并不是嫌工资少，而是觉得老板刚愎自用，独断专行，“把人不当人”，“干得不舒心”。 　　除了观念上、德行上的误区之外，有些酒店留不住人才还有其它一些原因。例如，工资报酬低，劳保福利没有保障；劳动工作量大，成年累月难得有几天休息；工作安排不合理，员工不能各尽所长；业余文化生活贫乏，束缚了青年人的朝气；有些规章制度不近情理，员工心情长期压抑；苦干多年没有升迁机会，对前途丧失信心，等等。特别要引起重视的是，不少民营酒店厨房的劳动环境和住宿的卫生条件实在太差；有些老总连应当办的暂住证，健康证和人身保险，都不给员工办齐；至于侵害员工人身利益（如拖延刻扣工资，降低伙食标准、调戏侮辱女员工、不给或少给工伤抚恤金）之事也时有发生。凡此种种，都使工作环境与人际关系极不和谐，是民营酒店不稳定、不兴旺的因素。 　　【顾问点评】笔者就以下四个方面对上文进行点评 　　一、该文应当肯定的方面： 　　1、把了营酒店用人误区的表现和留不住人才的原因条例化。 　　2、作者归纳出来的民营酒店用人误区和留不住人才的原因，符合一些民营酒店的实际。 　　3、对业内人士，特别是民营企业的老板，读后会有启迪。 　　二、该文应当指出的方面： 　　1、不是所有民营酒店都存在“用人误区”。 　　首先，要弄清“酒店”这个概念，这是讨论问题的前提。这里引用“酒店”概念，我们可以狭义地理解，或指社会餐饮企业，或指宾馆饭店企业；也可以广义地理解，既包括社会餐饮企业，又包括宾馆饭店企业。目前，不论从狭义理解，还是从广义理解，都是欠妥的，表现出“以面代全”背离客观实际的主观色彩。因为，陷入“用人误区”的只是一些民营酒店而不是全部民营酒店。 　　其次，应当客观地说，有些民营酒店，甚至相当多的民营酒店，都有不同程度地存在“用人误区”，特别是处于创建初期的家庭式，家族式的中小民营酒店，多是企业所有权、经营权、管理权一元化，传统小生产理念，经验式管理，家长式领导方式，因此，“用人误区”表现突出；而对于处在成熟期的民营酒店，这里包括已经走向“品牌经营”、“连锁经营”、“集团化或联盟化”的大中型酒店，在用人方面，应当说还是正常的、健康的。 　　2、应当用“历史的、辩证的观点”认识“用人误区”。 任何真理和正确实践，都是在一定历史条件下产生的。相对与它产生的时空条件来说，都是合理的或基本合理，都是正确的或基本正确的，而对于变化了的条件来说，都会或多或少、或迟或快表现出缺陷和局限性，甚至是错误和谬论。对于民营酒店“用人误区”的认识，也应当取历史的、唯物的、辩证的观点加以理解，这样对是科学的思维和正确的态度。 　　三、民营酒店“用人误区”的危害： 　　1、企业劳资关系紧张，内部矛盾突出，影响企业对内凝聚力和对外竞争力。 　　2、企业员工队伍不能保持相对稳定，造成人才外流，技术流失，知识资源泄露，企业形象受损。 　　3、企业人员构成，缺乏文化背景的差异化，使企业丧失活力、生命力和创造力。 　　4、企业决策者缺乏民主，往往导致企业重大决策失误。 　　5、企业陷入“用人误区”是企业管理的最大失误，企业的前途、命运注定暗淡。 　　四、民营酒店避免或走出“用人误区”的对策（可有多种，但根本对策有以下四个）： 　　1、奉行一个信条：海纳八方英才，必有事业大成。 　　2、掌握一把钥匙：学习、实践、再学习、再实践、循环往复。 　　3、运用一种模式：理解人、尊重人、教育人、激励人、优化人的“五环模式”。 　　4、坚持一条哲理：老板与员工是“对立统一”的关系。