如何对员工支付报酬是人力资源管理中的一个重要课题。目前，中国的国有企业和民营企业正面临着改革员工薪酬制度的浪潮，外资企业也在不断地改进薪酬制度以适应管理本地化的需要。饭店为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，也需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。而有效的薪酬制度必须满足公平原则，只有建立在公平基础上的薪酬制度才是有效的，才能确实起到对员工的激励作用。
公平理论在薪酬分配中的作用
在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业那里取得报酬。美国心理学家亚当斯（Adams）于60年代提出的公平理论认为，员工会通过比较自己和他人的得到付出比率（Income/Outcomeratio）来判断自己所得的报酬是否公平。员工在工作中的付出包括教育水平、技术能力、工作经验、努力程度以及花费的时间等；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。比较的标准可以来自饭店内部或饭店外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。如果员工目前的得到付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉得不公平。
饭店制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的差异。
1、外部公平（报酬水平）在薪酬决定中的作用
外部公平性要求饭店的薪酬标准与其他饭店相比要具有竞争力，以吸引或留住人才。饭店可以通过薪资调查分析报酬水平，调查本饭店的报酬相比类似饭店的员工得到的报酬如何。达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似饭店支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及饭店的财务状况等。
2、内部公平（报酬结构）在薪酬决定中的作用
内部公平性要求饭店使内部员工感到自己与同事之间在得到和付出的关系上的平衡。饭店需要通过工作评价来建立合理的报酬结构，这其中的关键问题使饭店如何确定各种工作的相对价值。对饭店中各种工作的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿因素、工作评价者的判断都会影响饭店报酬结构的公平性。
3、个人因素在薪酬决定中的作用
有效的薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要考虑饭店内部承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。一般而言，在同一饭店中承担相同工作或拥有相同技能的员工往往在工作业绩方面存在差别，也可能在经验方面存在差别，因此，饭店应该考虑员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。饭店如何为员工的技能和贡献确定价值，是影响薪酬决策的关键问题。员工工作的质量、工作的数量（个人产出或
成本节约、小组产出或成本节约以及加班费和奖金）、员工的资历以及其他因素（个人安全、独有的技能或在海外工作的经验）都会影响员工的个人报酬。
影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素
在饭店内部，饭店的目标和战略、饭店的文化、员工工作的性质以及所需要的技能都会影响员工的薪酬。一个有效的薪酬体系应该具有以下几个方面的效果：
第一，吸引和留住饭店需要的优秀员工；
第二，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；
第三，激励员工高效率的工作；
第四，创造饭店所希望的文化氛围。饭店都希望既能激励生产效率的提高，又能控制员工成本以保持饭店的竞争力，并实现对所有员工的公平对待。但是，饭店制定薪酬分配决策过程中的很多因素都会影响员工感觉中的薪酬公平性。研究员工感觉中薪酬公平性的影响因素对于指导饭店管理人员做好薪酬分配工作、更好的激励员工具有重要的意义。
在制定薪酬分配决策的过程中，管理人员的不同做法会影响员工感觉中的薪酬公平性。以下几点会影响员工感觉中的薪酬公平性：
1、薪酬与绩效相联系
笔者认为，只有当上级管理人员使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的基础。然而，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现。饭店薪酬政策的基础不仅仅是员工的绩效，预算的可行性、饭店的政策、员工与上级的关系以及其他外部因素都会影响饭店的薪酬分配。另外，出于其他原因（例如缩小员工之间的报酬差距），管理人员也不会完全根据员工的绩效决定员工的薪酬水平。但是，如果饭店努力实现员工绩效与报酬一致的原则，员工会认为饭店的薪酬政策是公平的。同理，饭店在实现绩效与工资相联系的原则时有所让步，员工就认为饭店的薪酬政策不公平。
2、绩效评估标准的无偏性和一致性
当员工发现饭店管理人员没有对所有员工实行合理、连续、一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。
由于饭店的薪酬分配预算是有限的，员工认为管理人员使用不一致的绩效评估标准会使饭店有限的资源分配变得不公平。研究发现，员工认为“偏心”是导致管理人员不公平行为的重要因素。另外，员工还希望饭店能够使用一致的绩效评估标准，保持标准的连续性。当管理人员对所有员工实用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会降低。
3、绩效改善计划
饭店的绩效评估制度有两个基本目的：
第一，为管理人员做决策（例如员工的薪酬分配和职务晋升决策）提供参考信息；
第二，使管理人员能够对员工如何改善工作绩效提出建议。管理人员为员工制定绩效改善计划对员工的长期报酬的增加具有重要意义。绩效改善计划的存在和完善程度会影响员工对薪酬分配公平性的判断。
管理人员致力于建立并完善员工的绩效改善计划，员工会感到管理人员重视员工能否在将来得到更多的报酬，从而可以降低员工对目前薪酬分配结果公平性的不满。
绩效改善计划能使上级管理人员进一步关注员工对未来绩效和报酬的期望，使员工感觉饭店的责任划分更加明确，管理人员制定决策的程序更加公平。
最后，管理人员制定绩效改善计划时需要为员工提供如何达到绩效目标的信息。这一过程表明管理人员关心员工的个人发展，愿意花时间和精力改善员工的绩效，能够增强员工对管理人员的信任，提高员工感觉中的公平程度。
4、绩效评估方法的适用性
公平的薪酬分配系统的基础是可靠、正确的绩效评估方法。如果饭店管理人员评估员工投入程度的方法都不正确，员工会认为饭店的薪酬分配政策也不公平。员工认为绩效评估方法不正确，意味着员工认为管理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义的因素，或者管理人员没有使用能够抓住关键工作要素的评估方法。例如，顾客的再购倾向和满意感也是管理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此饭店只以外在的销售量来做出薪酬分配决策是不够充分的。绩效评估方法不正确的另一个后果是员工的自我评估和饭店进行的评估不一致，导致员工对薪酬分配的公平性不满意。
5、参与权
员工能够参与制定饭店的决策可以使员工更好地了解饭店赋予他们的任务、目标和期望。员工参与制定薪酬分配决策能够改善他们对薪酬分配决策程序公平性的看法，提高员工感觉中的薪酬分配公平性程度。另外，参与权能够满足员工诉说自己看法的需要。不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，发言权对员工来说都具有重要的意义，能够表明管理人员重视他们的意见。参与权还能使员工认为管理人员尊重员工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。
