第七章 员工激励

第一层次的需要是生理需要。这是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、性等的需要；

第二层次的需要是安全保障的需要。这是有关人类避免危险的需要。如生活要得到的基本保证、避免人身伤害、职业保证等；

第三层次的需要是友爱和归属的需要。是指个人对爱、情感和群体归属的需要。如在生活中感到需要朋友、爱人，渴望与同事之间有着深情厚谊等。

第四层次的需要是尊重需要。马斯洛认为，人都希望自己有稳定牢固的地位，希望得到别人的高度评价。尊重的需要包括别人尊重自己和自尊、自重。

第五层次的需要是自我实现需要。这是最高层次的需要。它具体是指一个人需要从事自己最适宜的工作，发挥最大的潜力，成就自己所希望的理想等等。

马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。在某一特定的时期内，总有某一层次的需要起主导地位，在这一需要得到满足后，更高层次的需要便占据主导地位；人的需要是不断由低级向高级发展的，己经得到满足的需要就不再是人们工作的主要动力了，因此不具有激励作用。管理者必须认真分析人的需要层次，用人们正在追求的那级层次的需要来激励他们，才能取得好的激励效果。

2、激励方法

(1)物质激励

在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱虽不是惟一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。

对不同的人来讲，金钱的激励作用是有区别的。对那些抚养一个家庭的人来说，金钱是非常重要的；而对那些己经功成名就的、在金钱的需要方面已不那么迫切的人来说，金钱则不那么重要。

要使金钱成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映出个人的工作业绩，否则，即使支付了奖金，也不会有很大的激励作用。并且，只有当预期得到的报酬远远高于目前个人收入时，金钱才能成为一个强有力的激励因素。

股票期权，是对经营者(或核心员工)实行的一种有长期激励作用的物质激励方式。标准的股票期权是指经营者享有在企业资产所有者约定的期限内(如3-5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使本企业股票期权的经营者，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如该股票价格届时上涨，那么，经营者在他认为合适的价位上抛出股票，就能嫌得买进股价与卖出股价之间的差价。 股票期权源于美国，自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密，所以，当今世界许多企业部纷纷引进这一制度。据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有80%的企业对经营者实行了股票期权制度。我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股(集团)公司(1997年)。我国国有企业实行股票期权制度，要结合我国的实际情况对其进行必要的改造，一是经营者获得期权要投入个人资

金，二是经营者依据股票期权持有的股票，一般应在任期届满或延后几年经考核合格后才允许流动和兑现，以更加重视对经营者长期经营业绩的考核，促使其更

关心企业的长期发展。

实行股票期权制度必须首先实行年薪制，必须以合同的形式明确规定经营者的权利和责任，必须采取经营者绩效指标与股票期权挂钩的办法。

实行股票期权，具体应注意以下三个方面的问题:

①股票期权的形成办法。结合实际情况，主要有以下几种，将对经营者的部分现金奖励转化为股票期权；调整公司股本结构，划出一部分形成经营者的股票权，用于设立经营者岗位股(干股)或奖励业绩良好的经营者；对有突出贡献并得到社会各方面认同的经营者，实行其无形资产(人力资本专用性)折股形成股票期权；通过股权转让形成经营者的股票期权；在公司增资扩股中形成经营者的股票期权等。我们认为，在我国国有企业实行股票期权制度的初期阶段，应以第一种形式为主，即将对经营者的部分现金奖励转化为股票期权，既适当降低了对经营者庞大的现金支付，又相当于让经营者自己出钱买股票期权，使经营者承担部分

经营风险。

②股票期权比例的确定。股票期权比例的确定对经营者的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收入，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，经营者股票期权的数额，一般应控制在其全部收人的1/3以内。

③股票期权变现的办法。经营者的股票期权的变现时间和方式，可以是其任期届满时以一次性方式变现股票期权，也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式变现股票期权。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照经营者责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求和标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减抵押金。

(2)精神激励

目前企业经常采用的精神激励方法主要有:

①情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心员工生活，关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

②领导行为激励法。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。

③榜样典型激励法。人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。

④奖励惩罚激励法。奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

⑤目标激励法。目标是企业及其成员一切活动的总方向。企业目标有物质性的，如产量、品种、质量、利润等；也有精神性的，如企业信誉、形象、文化以及员工个人心理的满足等。

(3)参与管理

所谓参与管理，是指让员工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。让员工参与管理，可以使员工或下级感受到上级主管的信任、重视和赏识，能够满足归属和受人赏识的需要，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展密切相关，增强责任感。同时，主管人员与下属商讨组织发展问题，对双方来说都是一个机会，从而给人一种成就感、尊重感。事实证明，参与管理会使多数人感到激励。参与管理既是对个人的激励，又为组织目标的实现提供了保证。

目标管理是员工参与管理的一种很好的形式。目标管理鼓励下级参与目标的制定工作，并在组织的政策或有关规定的限度内，自己决定达到目标的最佳方法；目标管理要求下属发挥自己的想象力，创造性地工作，这可以使下属人员产生独立感和参与感，激发他们完成目标的积极性。

合理化建议是员工参与管理的另一种形式。鼓励下属人员积极提出改进工作和作业方法的建议，也能起到激励作用。

当然，鼓励下属参与管理，丝毫也不意味着管理者可以放弃自己的职责。相反，管理人员必须在民主管理的基础上，努力履行自己的职责。需要由管理人员决策的事情，管理人员必须决策。

(4)工作丰富化

工作丰富化，亦即使工作具有挑战性且富有意义。它不仅是职务设计的一种方法，也是一种有效激励方法，不仅适用于管理工作，也适于非管理工作。工作丰富化的目的，就是试图为员工提供富有挑战性和成就感的工作。

工作丰富化不同于工作内容的扩大。工作内容的扩大是企业试图用工作内容有更多变化的办法，来消除因重复操作而带来的单调乏味感。工作内容的扩大，只是增加了一些类似的工作，并没有增加责任。工作丰富化则试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来。使工作丰富化的具体做法有:

①在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，或

让他们自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。

②鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往。

③放心大胆地任用下属，以增强其责任感。

④采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织作的贡献。

⑤最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈给下属。

⑥在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并让他们提出自己的意见或建议。

工作丰富化也有其局限性，比如对技术水平要求比较低的一些职务工作就难以做到丰富化。另外，在采用专用机器和装配技术的情况下，要使所有工作都很有意义也是不大可能的。既然如此，那么如何使工作丰富化卓有成效呢?

下列方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作用。

①首先必须更好地了解人们需要什么，有的放矢。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及富有同情心、能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。

②管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。

③人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他人提出建议的机会。

④让员工了解工作丰富化的主要目标及由此带来的好处。

⑤确保员工得到相应的工作条件。

⑥为员工出色完成工作提供信息。