大部分的餐饮企业目前处于人力紧缺的状态，表现在非典以后招工长期困难，企业希望流动的员工异常稳定，企业需要的员工和新员工流动率很大，在行业整体人力比较匮乏的情况下，如何减少企业的人力紧缺状态，是餐饮企业要大力关注的焦点，根据实际问题设置一定的针对性措施，将有助于企业解决或缓解这一问题。

一、餐饮企业人力匮乏的问题与原因

1、 行业整体工资水平偏低，福利和保障机制不健全。餐饮行业最相近的就
是酒店业，相比酒店业而言，餐饮业的工资水平偏低。在经营情况比酒店火爆、服务质量向酒店看齐、客人流量比酒店增倍的前提下，试图保持一个较低的工资水平是不现实的。还有一个严重的问题就是福利和保障，餐饮企业大多是民营企业，对保险意识比较淡漠，能拖一天是一天，结果出现了大量的工伤情况无法理赔，员工没有就业安全感。这也反映了一个深层次的问题，就是餐饮业发展是不规范的，是一种短期行为，甚至出现了生意红火、经营良好的餐饮企业一旦上缴占工资总额的32.5%的社会统筹保险以后，企业就会严重亏损的现象，等于说餐饮企业的良好经营业绩是建立在非正常低下的人力成本之上的，并不是企业经营的好，而是人力成本“节省”了很多，解决这个问题的唯一方法就是企业深思自身的获利能力问题，否则，只会痛快一时，终将使企业发展后劲不足甚至消亡；

2、 行业稳定性较差，面临失业风险。餐饮业的服务员和厨师聘用外来员工
较多，因为吃苦耐劳利于管理，但是一旦风险来临之际，首先想到被裁换的就是这些员工，这样一来，这批员工整天提心吊胆，慢慢养成了“当一天和尚撞一天钟”的不良心态，不利于企业保有熟练工和整体进步；

3、 职业生涯发展前景渺茫，干餐饮业成为真正的青春饭。餐饮业大部分依
靠外来劳动力的补充，为了规避管理风险，通常不成文的规定是采购、保管、收银、财务等相对知识含量丰富、偏脑力劳动的岗位不让外地人涉足，在同样的工作责任心和能力的基础上，外地人提升的机会和加薪的机会没有本地人大，这是留不住人才的主要原因之一；

4、 信息资源独享，员工缺乏团队感。相比制造业等行业，餐饮业的信息资
源例如经营数据等很少让员工了解，基本上是装在经理一个人的脑子里，所以员工看到经营情况很好，反观工资待遇就有了很大意见，却不知经理正在为过高的成本和费用挠头，这种信息垄断带来的对于工作的不同看法，正严重阻碍着企业的正常发展和人力资源的充分利用。

二、若干解决措施

1、 注重培养，注重目前工作表现，而不是注重员工来源、身份。同等表
现则同等机会，甚至可以适当增加外地人的提升机会；每个员工都有权利和义务接受教育培训，要逐步实现每年每人一定小时量的最低培训要求，同时保证 教育培训紧密结合企业业务发展需求和员工个人职业发展规划；另外管理层要保证对教育培训的投入：通常培训费用/ 总工资费用＝1-2%；

2、 完善工资体系，分级进档符合企业实际。可能熟练技术工的工资总额
要比初任基层管理者（领班）还要高一些，当然工资拆分的项目要合理；收入相对稳定，片面强调变动性薪酬的激励性作用是没有意义的；

3、 尽量减少一味提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理
人员变动性薪酬比例的做法。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。相反，低层级员工的固定性收入比重应该更大一些；

4、 企业要根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整，但是同时要注
意的是要保持薪酬体系的相对稳定。员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，会导致员工队伍的不稳定；

5、 通过召开各种专题性质的会议增加信息的交流。例如经营分析会等，
由经理、厨师长、收银员、采购员、库房保管、骨干员工等参加，不仅是沟通信息，更重要是团队整合，是管理层内部、管理层和数据提供岗位、管理层和员工层的整体沟通，必将促进员工责任感和对管理认可程度的提升，从而稳定员工队伍。

(北京眉州餐饮连锁集团 李 韬)