南宁作为广西的首府，是全区经济最发达的地区之一，南宁传统的餐饮企业经过多年的发展，在完成原始资本积累后，企业规模迅速扩张，呈现出一片繁荣景象。随着南宁成为中国—东盟博览会的永久举办城市、中国—东盟自由贸易区建设步伐的加快，以及以信息技术为标志的知识经济的来临，南宁餐饮业的发展着面临前所未有的机遇和挑战。日益激烈的竞争，越来越复杂的商业活动，使得传统的经验式的管理已不能应对，对企业进行科学管理已成为南宁餐饮企业更快、更好发展的迫切需求。
　　一、南宁餐饮企业的内外部环境因素分析
　　（一）从南宁餐饮企业自身发展现状看：经过多年的改革开放，南宁经济快速发展，经济总量已排全区第一。经济的发展，带动了餐饮业的发展。如今，南宁已形成一批初具规模、有一定影响的餐饮企业。根据南宁统计局统计：2005年度一季度，南宁市经济效益稳步提升，实现国民生产总值（GDP）145亿元，财政收入增长超过了GDP增长；全市居民的收入也有所增加；全市社会消费品零售总额达到77.58亿元。其中，南宁市餐饮业实现零售额8.16亿元；旅游业实现旅游总人数332.32万人，旅游收入17.41亿元①。这些数据代表了南宁餐饮企业发展的实力与规模，为南宁餐饮企业由过去“量”的发展向“质”的转变，由“粗放式经营”转向“管理要效益”、推行科学管理奠定了坚实的物质基础。
　　（二）从南宁餐饮企业发展的外部环境看：随着中国加入东盟自由贸易区时间的推进、知识经济时代的到来，南宁餐饮企业面临巨大的市场竞争压力。CAEXPO的实施，“9+2方案”的推行，为南宁餐饮企业带来了极大的发展机遇，当然也不可避免地带来了挑战。作为已取得较好发展的南宁餐饮企业应该积极投身于激烈的市场竞争中，“与狼共舞”，以求得生存和更大的发展，充分利用外部环境提供的机遇壮大自己。而加强科学管理，推进产业升级改造则是南宁餐饮企业的必由之路。
　　二、南宁餐饮企业管理存在的三大痼疾
　　（一）管理的制度化、规范化程度低。餐饮企业的组织结构主要是集权式的，组织设计以企业主为核心。企业缺乏保证企业进行有效的计划、决策、人事、财务等活动而相应设置的组织结构与组织关系，以及保证企业活动有效运行的制度，企业运行的随意性较大。企业的命运主要系于少数几个人身上，致使企业发展的稳定性低，企业运行的风险性大。据统计，全国餐饮企业的平均存活时间只有2年9个月，究其败因，很大程度上是因为餐饮企业流程的随意性所造成的。
　　（二）企业经营目标短期化，企业主与员工矛盾突出。在利益驱使下，餐饮企业普遍存在增加员工劳动强度、延长劳动时间等侵害员工合法权益的现象，员工的劳动条件差、缺乏劳动保障。为了最大限度地控制现金流出，企业在招人时总想使用能够立即工作的人，认为只要投资了，就应当马上见到效益。对在岗的员工，企业虽然意识到培训员工的重要性，可一方面存有疑虑，对员工不信任，担心雇员能力提高后“跳”到其他企业，因而不愿花费时间和资金对员工进行培训；另一方面则是没有建立起一套培训制度，不懂得该怎样对员工进行系统培训。
　　（三）操作手段滞后，运行效率低。餐饮企业有效利用资源的管理技术水平较低，各个运行环节中凭借操作者经验的定性化指标仍然占主导地位，而科学的、定量化的经营指标则相对较少，企业运行的可操作性低。大多数餐饮企业仍然具有手工作坊的特点，不能实现规模化生产、效率低，菜点是单件或小批量生产，从业人员是个体劳动者，以单店经营为主和靠经验管理、技艺不高，使饮食的质量得不到保证。这使得整个餐饮企业的科技含量不高，现代化水平低。
　　三、南宁餐饮企业缺乏科学管理的成因
　　（一）从我国传统的管理文化来看，国人在分析事物时注重定性分析，倾向于以经验主义为主的定性化思维方式；很难接受西方科学管理中强调定量分析、标准化与制度化的观念。
　　（二）从消费者的角度来看，南宁消费者普遍存在尝新尝鲜的饮食要求，南宁餐饮企业只要在单店经营成功的基础上通过扩大投资，增加规模等粗放式经营方式，就可以推进企业迅速发展。这种状况使餐饮企业更注重企业在“量”的方面扩张，缺乏“向管理要效益”的压力，在一定程度上忽视了科学管理的重要性，加之餐饮企业的规模普遍较小，实施科学管理也存在着一定的困难。
　　（三）从南宁餐饮企业经营者的角度看，他们的来源较为广泛复杂，文化普遍不高，素质参差不齐，缺乏正规的科学管理方面的教育。在南宁经济迅速发展、饮食市场急速扩张的大环境下，南宁餐饮企业的经营者首先需要的是适应市场环境的能力，然后才是经营管理企业的能力。这在一定程度上造成这些餐饮企业经营者更关注企业外部的变化，而对于企业内部的经营管理钻研不够，直接导致企业科学管理不足。
　　（四）从企业的管理结构来看，南宁绝大部分的餐饮企业采用家庭式或亲朋好友式管理模式：所有权和经营权均为业主个人、家族或亲朋好友所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是企业主的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。企业主控制一切，没有更多的管理层次；业主个人说了算，承担一切责任和风险；企业行为易受短期目标、短期行为与投机心理干扰，容易导致企业战略决策失误。企业普遍缺乏一套明确的、科学的管理制度，即便制定了制度，在实际操作过程中往往以人情代替制度，以家族观念和伦理规范代替制度规范，不是靠健全的机制进行管理，而是靠经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，使企业管理制度扭曲，不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，既不利于企业走出去吸收科学管理的观念，也不利于引进科学管理的人才。
　　三、南宁餐饮企业加强科学管理的思路
　　1．企业主必须努力淡化企业的私有观念，认识到企业应该是所有员工共有的企业，把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员。
　　2．企业要确立长远目标，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。
　　3．股权治理结构必须清晰，股东根据各人所长各负其责，发展到一定时候因能力限制时就该退位让贤。
　　4．建立企业组织结构图，明确各部门责权利，对各岗位人数、职责、素质要求进行描述。
　　5．根据企业自身特点，以文字的方式制定采购、烹饪、摆台、迎宾、上茶、点单、托盘、倒酒水、上菜、撤盘、更换碗碟、结账、送客等一系列餐饮标准服务流程规范。
　　6．编制包括企业简介、发展目标、基本政策、工资福利、工作时间、人事、保险、档案、培训、升迁、奖惩等制度在内的员工手册。
　　7．建立科学的员工绩效评估机制，把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。
　　8．企业要注重员工的职业生涯开发管理，不能因餐饮业员工普遍素质较低而忽视员工除了安全需要以外其他更高层次的需求，采取使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等方式，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。
　　9．针对新员工、在职员工以及管理人员，应有相应的培训内容和训练。新员工培训应包括：企业文化培训、业务培训、案例研究和模拟实习以及开展对新员工的“传、帮、带”活动。在职员工的培训通常有以下几种形式：不脱产的一般文化教育、岗位培训、转岗培训以及脱产进修。管理人员的培训分为经理培训和各层次管理人员培训。员工培训不仅满足了企业发展的需要，也有利于培养员工对企业的忠诚。对员工进行有效地培训，是实现科学管理一个不可缺少的步骤。
　　10．建立公平合理化的人才政策，既可以聘请职业经理人来管理，使外部人才在企业内发挥积极作用，也可以从企业主或企业内部培养、挖掘人才，为员工提供发展空间。通过外部引进和内部培养，在企业中形成完整的人才结构，才能保证科学管理的顺利实施。
　　11．运用信息化推进科学管理，用信息技术更新和改造餐饮企业(尤其是连锁经营餐饮企业)，建立信息系统和数据库，将信息作为重要战略资源整合进来，并以此改变传统生产经营方式。具备条件的餐饮企业可以运用餐饮管理系统、供应链管理系统SCM、客户关系管理系统CRM等这些信息管理技术，将原料集中采购、食品种类开发、烹饪技术改进、开店准备、服务等企业流程按照效率最大化的原则，合理配置，程序地高效运行。