先看一个熟悉的案例——
某90后店长：“老板，我想告别城市生活，回老家找寻人生意义。”
老板娘画完“大饼”后，还暗示道：“现在离职，年终奖没办法发。”
谈话结束的第二天，店长就没来上班了，还发了这样一条微信：“老板，我始终认为，靠拖延年终奖发放来留人，是不高明的、是缺少格局的，再见。”
此时，是该说员工“幼稚”，还是老板“幼稚”呢？
年关将至，是店铺生意忙碌的时候，也是服务人员流失的高峰期。如果年终奖都留不住人，那老板们该怎么留人呢？
节前谈心：大声说出“我需要你”
这段时间员工提出请假或辞职，不外乎有两个因素：
第一，确实想在春节赶回家过年团聚。春节回家团圆是大多数游子的必然选择。
第二，觉得发展前景小，借机跳槽。
对待第一种，管理者要进行“节前谈心”，私下与其坦诚交流，先表扬员工一年的成绩，感谢付出，表示理解员工的思乡之情，然后再沟通两方面。
首先表明餐厅很需要TA。因为过年餐厅客流量大，人手短缺必然导致服务质量下降，影响餐厅生意。老板实话实说，使员工产生信任感和感受到被重视。
然后用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会、坚守在岗位上，老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上。(怎么做到呢？后面会支招~)
对第二种，管理者要明白“许愿要趁早”。好的薪资福利及发展前景，一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说，把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布，那时候想走的都已经走了。
靠忽悠、画大饼是留不住员工的。只有把培养和留住员工纳入经营的重要事项中，才能更好地培养和留住员工。而完善的薪酬和晋升机制，才是留住员工的真正方法。
一位餐企的HR表示，“对比一味地涨薪资，现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训、可以期待的发展空间，更容易得到年轻员工的认可。”
管理者：请开始你的“表演”
春节期间，管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情：
经理、主管等领导都进入一线，与员工一起“战斗”。这既能一定程度上缓解服务压力，又能极大的调动和鼓励员工。
服务员出现了失误，管理者的做法是指点而不是指指点点。
少批评，少扣分。有不少服务人员表示，他们希望老板不要因为一点小事就罚款。
多表扬，多加分。员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。
每个部门负责人如一个家庭的家长，要深入员工生活，从住宿、用餐、冷暖等细节上关心员工。
未雨绸缪：鼓励员工坚守一线
与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图，不如来点“实在的”。合理的年终奖金、加班奖金和年后假期安排，有助于安抚员工心情，鼓励员工春节期间坚守服务一线。
有的商家是这样做的：工作满一年或两年且春节期间仍然在岗的员工，可享受20天、30天的带薪假期。或者将春节坚守岗位作为升职加薪时考核的依据。
再比如，有的企业采用春节期间分批休假制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业，也保证了员工的休假权益。
此外，提前一个月启动员工储备机制，如鼓励当地人“打短工”，鼓励放寒假的学生兼职等。易操作、成本低，是寒假工制度最大的优点。
温情牌：和“家人”一起过年
春节“用工荒”是表象，实质反映了企业的凝聚力和归属感。平日里，觉得员工就是干活的机器人；等到过年了，就觉得员工是稀缺的金子，这样的企业怎么能留住人！
良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。过年派发礼品，争取让留守员工的丈夫或妻子、孩子来城市过年，在大年三十请员工及其家人一起吃年夜饭……这些举措，能对员工形成一定吸引力，让部分员工选择坚守岗位。
不管到哪里，能让员工跟家人一起过年，甚至觉得“此心安处是吾乡”，谁会不开心呢？
企业“见招拆招”固然重要，但从长远来看，要完全消弥春节“用工荒”问题，并避免短暂的“用工荒”演变成长期的“人才荒”，还需要从根本上解决问题，进行顶层设计，用制度兜底。