员工流失之我见

员 工 流 失 之 我 见
    员工流失及长期缺员一直以来是我们比较头痛的事情。目前，在本地酒店业竞争愈演愈烈的情势下，我们的核心员工流失现象严重。饭店核心员工，主要是部分积累了相当经验又具创造力的一线员工。从员工与顾客的关系看，没有员工的忠诚就很难说有顾客的忠诚，一个员工流失率较高的酒店很难拥有忠实的顾客群。
    酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能。对宾客感觉的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。我们的员工流动率过高，导致培训成本年年提高，服务质量也不稳定，那么宾馆不仅会面临失去顾客、失去市场的危险，而且经营管理也将难以维系。因当前,部门人员缺口太大，人员越少，人员素质越低，流动性越大，基层管理人员管理难度大，甚至出现了说不得的情况，部门整体管理下滑，执行力差，以逐步显现在对客服务中，客人投诉增多,满意度低。所以，员工特别是优秀员工是宾馆最宝贵的财富。然而，目前我们还没有认识到这一点。
    当然，员工的稳定也取决于企业的文化建设，同时，包括了企业的发展前景、员工的个人发展空间及员工的薪酬。除此以外，我觉得还有如下不足之处：
一、机械式管理，缺乏人性化。
　　在酒店里，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，又奴役感。机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，宾馆接待一次重大活动时，由于接待规格很高，需要投入更多的劳力而需要员工加班，这时，宾馆除了应按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴，管理人员还应比平时更多关心和指导，以削弱"机械"味增强人情味。然而我们仅仅把加班看作是一项工作制度，不但没有任何补贴，有时连一句问候也没有。当然法定节假日加班的补贴也如此。
    二、重经济处罚挫伤自尊
　　俗话说"没有规矩，不成方圆"。宾馆建立各项管理制度是必要的，但是，各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，且处罚随意性強,奖励性很少表述出来。部门定期要进行质量检查，不少人认为查出问题一定要重罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高,而不重视分析问题和解决问题。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣，对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？
    三、长期缺员，人员频跳槽
　　酒店产品的劳务含量非常高，我们一线员工数量下降，从07年末至今部门服务员一直存在缺员的状况，服务员的不足在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率：
　　1．长期缺员，对在职员工士气有较大影响, －些员工的频繁跳槽影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。面对经营中出现的新问题，都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被长期搁置、无议而决；
　　2．长期缺员,导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上级往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负的心理压力更大，形成恶性循环；
　　3．员工之间关系紧张。同事之间互相猜疑，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。缺员使部门处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆还不如趁早"跳槽"。
四、忽视个人需求
　　没有在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象。过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作时不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。宾馆对员工职业没有进行规划，部门员工有的已经干了十几年服务员了,其在人际关系、工作锻炼机会没有机会表现、成绩得不到认可、没有自我成就感、未对其进行骨干培训，发挥不出其创造力，个人没有进一步的发展空间,所以个人心情不舒畅；宾馆没有分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，未采用激励办法防止人才流失。
五、缺乏沟通，人才流失
　 员工之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题。没有建立有效旳沟通机制,领导没有主动与员工沟通，不了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。沒能充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。同时,员工也不了解领导意图,工作很被动上情不能下达,下情不能上达.
六、缺乏归属感
　　现在，人们对生活的要求越来越高，要关心和改善员工的生活福利。充分调动员工积极性，体现按劳分配原则，就必须突出这种能力差异导致的人在企业中的等级差异、分工差异及收益差异，也只有如此，才能充分肯定和体现核心员工的价值，使其得到应有的尊重和地位，进而真正吸引和留住人才,用感情留人用事业留人。因此，我们要站在人力资源开发与利用的高度，树立起多层次的立体人才观念，要采取合理的人才定位法，积极为员工进行价值定位，因为员工并非仅仅为生存而工作，他们还十分渴望自己能力的充分发挥和追求自我价值的实现。如果只要求员工努力工作，而对员工的生活福利不闻不是激发不起员工的忠诚的。对工资待遇偏低，应予以调整、理顺， "既要马儿跑，又要马儿不吃草"是很难把工作做好的。
　　我们应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业。只有真正把员工当亲人看，创造和建立独特的企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。