酒店员工流失率研究（一）

摘要：员工是酒店生存的支柱 ，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好 员工的工作为中心展开。因此，对 员工的研究一直是酒店管理的重要课题，而酒店中员工的流失率问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店 员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。

关键词：酒店员工、流失率、现状、背景、原因、影响、对策

一、前言

       上世纪八十年代后期开始，随着第一家外资酒店管理集团在中国的出现和中国的改革开放浪潮，酒店业蓬勃发展，涌现出大量的知名国际酒店管理公司;酒店业也从 最初的比硬件，过渡到比软件，然后过度到比服务，而服务又是靠人创造出来的。酒店的飞速发展与人力资源管理的相对滞后，以及酒店业自身的特点，导致了酒店 行业高流失率的出现。

 
       纵观目前中国酒店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流失率过高，造成财力、物力、信息等资源使用效率低下，服务质量和商品质量难以得 到有效的保证。员工的高流失率一直是困扰所有企业管理者的难题，如今这个问题已经得到了各酒店管理层的高度重视。如何解决员工流失率过高的问题，已经成为 目前最需要解决的问题。

       就此，本文将以在酒店工作期间的见闻为基础，并参考其他国际品牌酒店在此问题上的成功经验，同时借鉴了笔者接触或服务过金鸡湖酒店在如何留人方面的实操经 验，拟就目前中国酒店业员工流失率高的原因，及其产生的影响和如何解决的措施略陈管见。通过对酒店管理的系统性学习以及实际工作的具体操作，笔者认为全面 的人力资源管理，尤其是全面而完善的培训与发展体系的建立，比较适用于酒店行业的育人留人。
同时笔者也希望通过本研究，能够从比较成熟的人力资源管理理论中，有选择地将其应用到酒店行业的管理中去，以期能增强员工的归属感与责任心，从而就如何降低员工流失率为我国快速发展的酒店行业提供一些有价值的建议与参考。

二、员工流失综述

2.1员工流失简述

       在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，流失是无法避免的，任何企业只能设法降低流失率。从人 力资源管理方面考量，对流失的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失管理 在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。

       同时，流失管理本身具有双面性。人员流失(除职能主管流失)对营业的影响往往是微观上的，导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整 体的运营影响短期不会显示出来。而导致人员流失的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。如，公司薪酬低于市场平均，公司缺 乏职业生涯规划，中层主管不适当的管理方式，等等。因而，对流失管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高流失率的原因做出准确的判断和界定，针对流失 的原因实现集中管理，从而达到标本兼治。与此同时，公司有一个强执行力的人力资源部，能将管理层的决策转化为具体的行动计划，并监督各职能部门在日常工作 中贯彻落实。

2.2员工流失的性质

        一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为流失。流失在性质上可以分为雇员自愿流失和非自愿流失。自愿流失包括员工辞职和退休; 非自愿流失包括辞退员工和集体性裁员。在流失各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对 于企业更新人员年龄结构具有正面价值。

       集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在流失分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分流失由于其惩罚性，在流失整体中只占极少部分。