酒店薪酬管理和绩效评估初探

　薪酬管理是酒店人力资源管理的一个最重要的组成部分，也是最为敏感部分，因为它关系到每一位员工的切身利益，并由此密切影响到酒店的发展。如何构建客观、合理的薪酬管理体系，达到合理利用酒店最为重要的资产——员工的目标，已成为我国酒店行业必须解决的一个问题。

　　一、酒店薪酬管理定位的理论阐释

　　纵观国内外一些取得成功的酒店，可以发现他们对于人力资源的管理都相当到位，能有效地控制员工流动率，而科学合理的薪酬管理体系是重要的杠杆之一。薪酬管理是酒店人力资源部的一项重要的职责，能否客观、公正、公平、合理地报偿员工，保证员工从薪酬管理中获得经济上的、心理上的满足，形成员工素质的提升与薪酬水平提高之间的良性循环，将直接关系到酒店本身的战略发展。

　　对于薪酬管理的定位问题，目前人力资源管理理论中，主要有“唯薪论”和“薪酬无效论”两种理论。“唯薪论”者，认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，员工也因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手锏;“薪酬无效论”者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没有关系。虽然这是两种极端的理论，但两者又都有可取之处。对于酒店行，显然不可能出现第一种理论的实施，因为整个行业已经进入低利时代，酒店员工薪酬水平已远远比不上IT等其他行业。第二种情况在酒店行业比较多见，由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年来酒店员工流失现象严重，员工(特别是旅游院校的大学生员工)流动率高，成为困扰酒店管理人员的一大问题。据统计，上海某高校旅游系毕业分配到饭店中第一年的流失率为50%，第二年为80%;杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达77.6%;杭州饭店招聘的大学生中，不到一年就流失的占73%。员工流失的一个重要的原因，就是饭店缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程度上打击了员工的积极性，从而产生了“离心力”。

　　其实相当一部分酒店的老总、管理人员都在一定程度上意识到薪酬管理对于酒店发展的重要性，但很多只是挂在嘴上，真正做到“以人为本”、关心员工所需的，通过完善的管理体系落实到行动上的并不多。换而言之，对薪酬管理的重要性认识程度不够，对于薪酬管理的定位缺乏正确的认识。

　　目前有两种理论可以对酒店薪酬管理的重新定位给予一定启示，一是“柠檬市场”理论，二是“格雷欣法则”。

　　1、“柠檬市场”理论。“柠檬市场”(Lemon market)理论是信息经济学的一个经典理论，主要是分析和解决在信息不对称状态下市场主体的逆向选择问题。所谓“柠檬市场”是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价;拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意;这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就选择离开酒店;现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所以能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新一轮员工流失。

　　2、格雷欣法则。英国财政学家格雷欣曾发现过一个现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即所谓“良币”，必然被收藏、熔化或输出而退出流通，实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场，人们称之为“格雷欣法则”。亦称之为“劣币驱逐良币规律”。与此类似，如果在薪酬管理方面与市场水平对接的失衡，酒店在薪酬管理上也会发生这样的情况：酒店“劣质”(素质较低)的人力资源驱逐“优质”(素质较高)的人力资源，优秀人才不断流失。

　　这两种理论实有异曲同工之处，都强调了合理的薪酬管理的重要性，此外，也可以看出酒店绩效评估在薪酬管理中的重要作用。可见，管理人员对薪酬管理重新进行合理的定位，将给酒店管理水平和业绩的提升带来很大的帮助。