酒店薪酬管理常见的七大病症

　人力资源师管理中薪酬问题在酒店的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角酒店由八十年代初的私营餐饮店靠“三来一补积蓄实力发展到九十年代发展成几百名员工的酒店，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，因为人力资源师的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍酒店进一步发展的地步。

　　几年以来，我对几家和上述酒店类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各酒店薪酬现状分析和概括，提出部分酒店薪酬可能存在的典型“病症及其影响，以期为各位提个醒。

　　病症一、市场定位偏低

　　酒店的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬情况具有吸引力，酒店的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果酒店薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于酒店内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到能够期望的更高薪酬，则很简单在积累了绝对的经验后跳槽到其他酒店;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是酒店不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源师是一种很大的浪费。

　　病症二、对内不公平

　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，但是个人才能及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。不同部门之间也许同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人才能的大小，也就是工资差别合理。对比现实中酒店内部薪酬，常有以下问题产生：

　　1、部分部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多;

　　3、一样的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，承担对应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距;

　　4、酒店内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比較时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

　　病症三、通过加班增加工资收入

　　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。但是，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

　　1、因为加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
　　3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，酒店工作时间偏长;而实行责任制的酒店，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的酒店固定工作时间要少，但搞定的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

　　病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学。

　　因为缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作;

　　2、部门中从事一样工作的职员能够有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍;

　　3、生产性部门一个主管能够只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人;

　　4、一个两百号人的工序能够有四十多个管理人员。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。