餐饮员工的绩效评估

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作者：临枫

对很多餐饮管理者来说，为餐饮行业的工作人员进行绩效评估是个挺头痛的事情。很多管理者，还曾经就是该部门的员工，新官上任的他们现在要为过去的同伴做评估，更非易事。由此合理的评估体系，以及对参与评估人员的培训尤为重要，可以尽可能的客观和公正地主持评估。虽然不可能避免错误的出现，但可极大地减少错误的出现率。

在评估中常见的错误有：

最近印象型错误

人们常牢记最近发生的事情。在工作评估前管理者常会牢记员工最近的工作表现，而很少顾及员工以往的工作表现。否则员工的工作评估就常被以最近的工作为依据。由此，评估的差异也出现波动，并有随机性。

一成不变型错误

管理者倾向与根据过去的评估来评估员工目前的工作表现。如果员工过去的评估分数高，而目前的得分本应低于这个数值，但管理者常会根据以往的分值来评估员工。同样，尽管过去评估得分低的员工目前工作表现突出，管理者也会以过去的低分值做依据。这样的评估结果，就无法起到督促员工改善员工工作的目的。

光环效应型错误

当管理者根据员工的单一特性，举止或行为而积极评价员工，就常常会产生这样的光环效应。例如：某员工当月表现并不突出，但是却因为其捡到了顾客手机并主动上交而被评为优秀员工；或是某一次的顾客投诉处理效果理想，而恰被管理者看到。就很容易出现这样的光环效应，管理者常会根据这些短时，或瞬间的闪光，而进行夸大甚至错误的评估。

仁慈型错误

管理者有时会碍于“情面”而过高地评价员工。例如：我们常看到管理者，把大部分的员工评为中等，而有些管理者，可能更为情所制约而给出更高的评分。从而使得总体评分偏高。

残酷型错误

与仁慈型错误想法情况相反，多数此类型的管理者，把员工的评分压得过低。

中庸型错误

有些管理者，不论员工的工作表现如何，甚至根本忽视对员工真实工作情况的了解，而把所有的员工评定为中等。

因为餐饮业管理人员的流动平凡，员工也流动频繁，以上类型错误在餐饮行业评估中频繁出现。这些根由之一，就是员工的评估往往取决于主持评估的管理者而不是根据员工的实际表现。