海底捞儒家管理方法

儒家境界：海底捞比一般中餐馆多迈出的一步
    那么，海底捞是怎样激发员工“变态服务”的激情的呢？人治的管理系统又如何保证授权不被滥用呢？这就要说到中国式管理的“游戏规则”。

         所有的中国餐饮老板，都先天地浸染在中国文化的环境里，从这个意义上讲，他们不可能有别的选择，而是天生都是中国式管理的践行者，天生就已经走在中国式管理的路上。但是为什么其他老板都没有海底捞成功呢？

       显然，任何一种文化管理模式，都有它的规矩，有它的游戏法则。“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”。一棵树有它的生物本性、一个人有他的禀赋、一个文化中的企业也有它的文化禀赋。但是，正如一个生物、一个人，并不能保证发挥出他余生具有的生命可能性一样，一个企业，要想“安享天年”，就必须遵循企业文化中所应有的“游戏法则”。

中国式的管理，根本上就是人治之道，分为法儒道三个层面。而一般的餐饮老板，基本上只用到法家的层面。

所谓法家的层面，就是监控，就是威逼利诱。众所周知，法家强调集权专制，并动用奖励和惩罚这二柄，来达到主宰者需要的效果。法家的人治法，显然是最简单见效的办法，这就好比一个人不听使唤，没有什么比拳头更能直接奏效的了。

但这也是最肤浅的办法。肤浅之处在于，很容易造成“口服心不服”。员工和下层管理者变成机器人了，或者说还不如机器人，不推不动，推一步走一步；甚至随时可能背叛、欺诈、消极怠工、阳奉阴违。这样的话，管理成本就会急剧增大，最后导致无效。一般餐馆老板管理失效的最主要问题就在于此。

张勇的成功，在于他把海底捞的管理境界提升到了儒家的境界，就是礼敬。用黄铁鹰的话讲，就是“爱”和“敬”。

“食而弗爱，豚交之也；爱而不敬，兽畜之也。”劳资关系，说白了就是利益关系，但是利益交往的背后却体现着人心。

一般的餐馆老板在这个利益制衡上做文章，用奖金刺激，用扣工资威胁，利用自己的市场势力，与员工斤斤计较，便宜占尽。其背后，体现的心思，就是把员工当成为自己赚钱的工具，为了让自己能够赚到最大的利润，只管自己合适，而不管员工的利益、员工的感受、员工的前途。因此，就决定了老板与员工是一种面和心不合，一种勾心斗角关系。

而张勇的高明之处就在于，把员工家人化、朋友化，以家人朋友的立场来对待他们。自然赢得他们对海底捞的归属感，激发他们把海底捞当成自己的家，激发出他们把海底捞当成自己家的生意一样的热情。
我们可以简单来看看张勇的做法：

第一，给予海底捞员工高于市场工资的报酬。一般老板雇佣员工，都是按照市场价给付工资，按照经济学原理来说，这没什么错。但是从社会心理分析，这是雇主对其市场势力的利用，给人的心理感受是，工人只是一种生产要素，和他们每日采购的材料一样没什么区别。

而海底捞给付高于市场的工资，比一般同行高出20-30%，显然就成了一种格外的恩典。
但是，仅就这一点来说，还是不够的。实际上高于市场化的工资，就是管理学上所谓“效率工资”，当年的美国福特汽车公司采用这种办法，导致公司门庭若市，激发了工人更高的效率。其基本机理是，由于工人能够在福特厂获得更高工资，所以福特厂的工作岗位就比其他工厂获得更大的吸引力，想来的工人多，形成一种过度供给，于是，基于这种过度供给对在岗工人的竞争压力，工人就愿意付出更大的努力。但是这种做法，只是一种市场博弈技巧，还谈不上能够激起工人的情感意义上的感恩。

第二，除了高于市场的工资以外，张勇还给予员工更多更好的福利，而且关键是，这些福利措施，其意图就是要给员工一种家人和朋友的温馨。比如海底捞员工主要是最贫困的农村来的孩子，举目无亲，在城市有很多的困惑，其老家也有很多后顾之忧。那么，针对性的福利就是优厚的住房待遇、解决老家子女上学问题、基于员工父母安慰金、伤病探望等。其中有些是比较稳定的福利待遇，有些则是随机应变式的，比如员工家里人出事情了，遇到紧急困难需要借钱了，等等。海底捞该怎么做？做到什么程度？这没有一定，如果说有个尺寸的把握的话，那就是如果这些有困难的员工是你的亲友的话，你该怎么做？那么海底捞就怎么做。如果是标准化规范化的福利，那就会引起攀比心理，而如果是根据需要随机应变的话，体现的是一种温情，那么，帮助一个人，就会感化一批人。所以，待遇多少，花多少钱提供这些待遇是一回事，关键是要让人能够感受到公司是以什么样的心态对待这些员工的。这就是海底捞的爱心的体现。
第三，授权及其所体现的敬。海底捞的变态服务是每一个在岗员工都有权随机应变的结果。而随机应变有两个必要条件，一个是员工有动力进行创造性地服务，前面所说的福利待遇中所体现的公司对员工的关爱，使得员工有动机去进行主动热情的服务，以报答公司。而另一个必要条件，就是授权，使得员工有权力条件去行使随机应变的权力。

       一般餐馆往往学不了海底捞，关键就卡在这个不敢授权上了。而不敢授权显然是因为一般餐馆老板没有把员工当成朋友对待，员工与老板没有感恩之心，老板自然也不信任员工，自然无从授权。而海底捞有了“爱”的基础，自然有条件授权给员工。

         而同时，授权本身，又是对员工的“敬”的最重要表现，使他们感到公司没把他们当外人，在一定程度上能够当家作主，就其本身来说，这是一种极为珍贵的精神满足，于是大大强化加强了员工对公司的认同感。
第四，员工的职业成长。实际上，相比于当下在岗所得到的工资和福利待遇，员工对自己在公司中的职业成长的需求几乎是同等重要的。这种职业成长的需求，既包含就业的安定和福利待遇的长期化，又包含个人社会价值的实现。但是一般餐馆都难以满足员工这种需求，其关键原因是，餐馆本身都无法保证自己能够生存多久，更谈不上扩张，因此，即使一些公司承诺长期雇佣和职业升迁，也只能是画饼充饥。

       结果员工就只能从不断的跳槽中寻求自己的职业升迁之路，员工流失率高显然不利于公司团队的稳定发展，也无法形成对餐馆的归属感，这当然对公司和员工来说，都是一种恶性循环。
而海底捞足做足了上面几个功夫，企业有机会不断生存并且发展壮大，其内部提拔晋升渠道才有了现实可能性，结果，越来越多打工者变成高级白领的神话就进一步增强了公司的吸引力，变成一种良性循环。