5. 马拉松面试

　　北京凯迪克大酒店的面试招聘被应试者称为面试马拉松。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其它问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下五点：

　　(1) 重视应试得的反应速度和应变能力。据了解，到北京凯迪克大酒店面试的人必须先回答由该酒店总裁设下的所有难题。待其智商能力被确定之后，还可能安排与总裁见面，接受总裁的亲自提问。一位有名的酒店的高级副总裁到北京凯迪克大酒店面试，他却未能及时回答面试官的提问，声称要思考一会儿。该面试官对此甚感不满，他认为这位先生不能及时解答问题，如遇上突如其来的情况，他该怎么办呢?其结果可想而知。

　　(2) 重视应试者的口才，认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功。面试官每遇上口齿不灵的应试者，便摆出满脸不耐烦的样子。

　　(3) 重视应试者的创新能力。在酒店领域，用人之道并不在乎年龄、阅历。酒店讲究的是开拓创新能力。空有经验而没有创新能力、墨守常规的工作方式，这不是酒店提倡和需要的。

　　(4) 重视应试者的技术背景，要求应试者当场编程。

　　(5) 重视应试者的性格爱好和修养，一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。

　　6. 租赁试用

　　员工租赁起于20世纪80年代。目前仅在美国有人应用这种形式，拟租赁的员工都非等闲之辈，很多人拥有硕士博士等头衔。于是，一些用人单位就将招聘的目光投向了租赁公司的拟租赁员工，先通过租赁的方法试用他们，再从中挑选中意者。

　　7. 乐观测试

　　20世纪80年代中期，美国一家酒店雇佣了500名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下100人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销酒店的过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家酒店遭受了巨大的经济损失。为解决这个问题，酒店请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败，在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该酒店对新录用的150名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以超级乐观主义者的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得超级乐观主义者成绩的人工作任务完成得普遍出色。与一般悲观主义者相比较，他们第一年的销额高出21%，第二年的推销额高出57%。自此以后，通过塞里格曼教授的乐观测试便成为该酒店录用推销员的重要条件和必要程序。

　　8. 疑人不用

　　位于华盛顿特区的某酒店在刊登的人员招聘广告上就明确宣称录用遵守职业首先的德才兼备者，不少应聘者也是看重该酒店的这一点而前往应聘的。

　　9. 基本证件审查法

　　指用人单位在社会上公开招聘人员时应注重对应试者的身份证、学历证、职业资格合格证、专业技术职务聘任证书等基本证件的认证、审查，防止以假乱真、以次充好。基本证件审查是单位实施面试招聘的普遍做法。