王品牛排总职员超过一万人，而人才流动率却只有5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。都说王品的人力培训别具一格，铺铺旺就带大家领略下王品的学分制留人法。

 

 

为了留住人才，王品不计盈亏，拿出营业额2%作为资金扶持。

 

一、要晋升，先修够学分

 

最有效的激励无外乎薪资和职位晋升。

 

但是如何制定薪资的衡量标准，却让老板们头疼不已。制定后谁来执行、周期多久合适，又是个难题。至于晋升，稍有不适，就招致员工不满。

 

于是，王品就出现了教育学分和社会学分系统，所有的职位晋升都必须修够相应学分。

 

1. 全面、公平

 

206个学分包含了王品所有职级的教育课程，从最基础的岗位培训到接班人培养，所有员工晋升都需要完成相应的学分。

 

2. 公正、公开

 

培训过程和评分标准都是公开的，避免人为带来不公正。熟识度、人脉、师徒等错综复杂的关系很容易让晋升变成私下交易，而设置不以人为转移的标准，就容易把控得多。

 

 

二、必修+选修，给员工自由

 

不像海底捞从偏远山区招工，王品致力于招收高学历的人才，以改善餐饮门店的人才结构，再通过206个教育学分培训，让基层服务员感到公平，还让高学历人才人认为即便是当服务员，也能做得专业有效、有成就感。

 

王品设置了必修(教育学分)和选修(社会学分)两种，必修偏向于岗位必备技能，选修课员工可依据个人兴选择。这样的设置让员工不再是被动接受，而是能自由选择。

 

服务员成天接受顾客的“百般刁难”，工作之后连学习的自由都没有，谁不反感呢!从企业发展来说，学习不单是让员工掌握技能，更要让员工意识到“我在这个地方工作是有发展前景的”。

 

 

三、你的未来，不是梦

 

你付出劳动我给钱，但是到了人力管理，绝非长商业交易那么简单。要留下员工，企业除了给予工资，更要让员工有认同感，让他们获得学习与成长。

 

王品人力资源的副总经理说过这，“我们希望所有员工在王品的履历表都是最后一张履历表”。能说这样的话，可见他们对于留住员工，底气十足。

 

王品的人力培训体系考虑的因素不再是“收入+学习”，而是收入(社会地位)+学习(专业能力)+成长(格局视野)+朋友(团队氛围)+未来(人生规划)。

 

王品可选修的社会学分包括一生游30国、一年尝30店，还有骑行青海湖以及马拉松等。这在很多企业被划为公司福利，王品却将其归为社会学分，员工可以选择参与，但参与后要有“产出”。比如一年尝30店，特别是高阶工作人员，每尝一家店都要形成体验报告，作为经营参考。

 

在王品，为你规划职业生涯和人生规划，从来都不是说说而已。

 

 

1、“主动”让你更有激情

 

“灌输”是我们常用的教育方式，但效果较差就在于被动。大凡真正学有所成的人，“主动”学习能力更强。在王品， “选修”的意义远大于“必修”，简单的一次选择，让大家更具备主动学习热情。

 

2、“积分”比金钱更有效

 

积分、学分、员工币其实是种管理工具，它们最大的优势是不与“利益”直接挂钩，但仍然充当了等价物。扣除积分时心不会更“痛”，奖励费劲时则效果相当。

 

学分制度同样如此，在成为学习“杠杆”的同时，让一家企业更像一所大学。

 

3、坚持“实用主义”

 

所学皆能为己所用，让学习的价值充分体现，更能激发追求进步的源源动力，也是真正对员工的未来负责。