90后小工是厨房中最难管理的一群人，这帮“愣头青”胆子大、自尊心强，话说重了他们觉得“伤面子”，可能连工资都不结扭头就走。今天就来看看在跟他们“过招”中，各路大厨总结出了什么好点子。

一对一盯防

收服两个熊孩子

杨海军/呼和浩特陕坝肉夹馍餐厅总经理

我开的是一家快餐店，服务员有8人，都是“90后”，他们不太好管。我冲他们发过火，也罚过钱，有的第二天就不来上班了，连工资都不要了;于是我改用“招安”的政策，承诺加薪升职，他们却一点儿也不care。我没辙了，搞不清这帮孩子们到底想要什么?

后来，一个做培训的朋友告诉我：“90后的年轻人自在、随性，他们没有级别意识。你用老板的身份责骂、罚钱，他们根本不吃这一套，所以你得换个方法管理。我见过一家酒店使用‘一对一盯防’的办法管理90后，让反差特别大的两个人结成‘盯防对手’，彼此找毛病，犯错的一方要向对手上供一样自己心爱的物件。如果想‘赎回’，犯错方就得做出一项承诺，经过对手的允许，然后生效。这样一来，她们一边互相帮助一边彼此制约，你不妨试试。”

行不行啊?我心里一阵狐疑。不管怎样，死马当活马医吧，于是就把这个方法用在服务员“王小利”和“尹平”身上。没想到，一个月后……

“女汉子”变成“美店花”

“洁癖女”化身“清道夫”

小利性格开朗大方，积极主动，虽然是个女孩，却总是抢着清理下水道、擦灶台，干起这些又累又脏的活一点儿也不含糊。缺点是不修边幅，拿起勺子随意挥舞，弄得汤汁到处都是，还经常翘二郎腿，没个女孩儿样，我们都叫她“二汉子”;尹平截然不同，她十分注重个人卫生以及仪表仪态，甚至有点洁癖，是个十足的淑女，也是我们餐厅的形象大使，但是她总“躲活”，每到打扫卫生的时候，她就“飘”出厨房，拿块抹布去擦玻璃。

这两人先后进店，同吃同住，关系特别好，于是我就让她俩结成“盯防对手”：让小利带领尹平打扫卫生，尹平的任务则是约束小利的行为，一旦发现小利仪表不整洁或者行为举止不雅时，立即纠正。前十天是“盯防熟悉期”，这期间犯错的一方不必向对手上供自己心爱的物件，十天后开始动真格的。两人听说能找茬，而且还有“战利品”，都亢奋地要求立即执行。

第一天，尹平发现小利上班时又拿着勺子“追打”同事，她立即录了视频，并向小利索取了睡前读物——整套《吸血鬼日记》。心有不甘的小利为了赎回自己的心爱之物，承诺做到一周内不再“举勺疯跑”，同时她也加紧了“复仇”的步伐：第二天她要求尹平帮忙清理下水道，结果尹平推脱说要先擦玻璃，再次“飘”走。经过同事申荣作证，尹平承认做错了，并主动将一只毛公仔交给小利暂时保管。之后的一周，小利一碰手勺，就在心中默念“别手贱，别手贱”，尹平则一下班就主动穿围裙、戴手套、口罩，在下水道旁边静候小利，压根不用小利支使。就这样“玩”了一个月，小利被尹平改造得越来越淑女，她亢奋地喊出“取代尹平成为新店花”的口号。尹平也不再那么娇气了，只要“全副武装”好，她就愿意清理下水道，有时候比小利清理得还干净。

吓死我了 这辈子都不带忘的!

无声+赞美 小工肯听话

我们兰州开盛海港酒店的厨房中大部分都是90后，传统的唠叨、敲打对他们早已不起作用，我在实践中摸索出了两条行之有效的管理方法：

方法一：无声管理法

员工犯错时，不批评、不训斥、不警告，不采取言语上的管教，总厨、厨师长发现后立即亲自示范，让犯错小弟完整地看一遍正确操作流程。此法对症下药，颇有奇效。

总厨亲自挽袖口 小工铭记一辈子

厨师服袖口较宽，大厨们炒菜时经常挂住锅柄、小弟打荷时袖口也很容易蹭到菜品，极不卫生，于是厨房规定：工作时间厨师服的袖口要往上卷起一截，边缘距手腕约10厘米。而新来的小弟们经常忘记卷起袖口干活，对于这种“屡教不改”的小错误，我改变了“教育”的方式。一次，有个刚来两星期的小弟干活时又忘记了卷袖口，我看到后，没有再去提醒他，而是默默地走到他跟前，亲手帮他挽起来，从此这个小工再也没犯过此类错误。之后在一次闲聊时他对我说：“那时候真被老大你的举动惊到了，违反了制度没挨骂，反而让老大亲自帮我挽袖子，这事儿我能记一辈子，以后哪还敢再犯呀!”

方法二：正话反说 赞美当批评

当员工犯错时正话反说，用夸奖的语言指出他的错误，避免正面指责的尴尬，方法柔和，更容易被自尊心强的员工接受。

看他站得多优美

一天早会上，我正在布置工作任务，抬头看见一位90后小弟耸着肩、弯着腿、歪歪斜斜地站在那里，可能是站得时间长了有点累。此时，我语气柔和舒缓地开始了对他的“赞美”：“大家都转过头看一看王小弟的站姿，多么优美潇洒，如果有‘个性站姿比赛’的话，绝对是冠军，可是我们现在是开例会，场地不太适合，所以这个冠军暂时就不给你了。”大家听完之后哄堂大笑，小弟自己也不好意思地低下了头，此后的每次例会，他都是站得最挺拔、最精神的一个。

根据性格“下菜单”

苟军伟/兰州伊兰盛鼎大酒店厨师长

发现他们的优点后，我会立即大张旗鼓地表扬，但是有一点要格外注意：毕竟这么小的年纪，过多的表扬会在他们心中形成一种“我是最好的，你们都比不上我”的骄傲情绪，这样很容易使其过度膨胀，变得难以管教。所以我在公开表扬之后，一般会私下里给予提醒、鞭策，告诫年轻人依然有很多不足，使他更加努力勤奋。

大家齐动员 寻找“清洁手”

我们酒店员工休息区的烟灰缸一直特别脏，铁质的缸壁被污渍覆盖，已经看不出本来面目，忽然有一天它被刷洗得很干净，整个休息区一下子整洁许多，让人顿感心情舒畅。于是我把大家召集到休息区，展示了焕然一新的烟灰缸后说：“以前有多脏大家都知道，现在被洗刷干净了，可是我不知道他是谁，所以我们要一起找出这双‘清洁手’。”其实我早就从监控录像上看到打扫的人是谁，但还是发动大家去寻找，因为这个打荷小弟属于“高调型员工”，既然要表扬，当然要把场面做足。有人主动“举报”：“是他干的!”我便当众奖励了他一天公休假期，临走之前又交待他：“这一次你起到了很好的榜样作用，但是你还可以做得更好，绝对不能骄傲自满，希望你能在本职工作上干出更好的成绩，把小张、小王这两名荷工比下去!”

厨师长陪打牌 甘做出气筒

郭鹏辉/西安泊客餐厅厨师长

我的方法是自己来做出气筒。身为厨师长，我平时在工作中对待员工比较严厉，看到员工犯错误会立刻指出来。员工畏惧我的身份当面不会说什么，时间久了心里会生出怨气，如果任由这种矛盾滋长，在工作中必然会引起一些不必要的麻烦。为了打消他们对我的这种怨气，我会在业余时间陪他们打牌，而且专门找对我有“怨气”的员工做对家，然后故意输给他们，10次至少输上8次，让他在牌桌上把情绪发泄出来，并且作为输的一方请他们吃饭，这样既能化解矛盾，也会增进感情。

大厨们各显神通、留住小工后，更艰巨的任务接踵而至，那就是对小工加以培训、提升，使其尽快成长。

三月一轮PK赛 小工升级成炒锅

何志龙/兰州开盛海港酒店行政总厨

想要选拔人才，只靠观察日常表现速度太慢，而且作为管理者，我也没有那么多时间天天观察小工们的一举一动，于是我想出了一个省时、省力、成效佳的办法：PK。

PK方法：以三个月为周期举行一届“小工厨技PK赛”，入职半年以上的小工均可报名参加，由各部门主管综合报名者的日常表现，择优选出10名参赛选手进入PK赛。赛程设置为：每半个月PK一次，由出品总监、行政总厨和厨师长组成的评委会现场打分，分数最低的两人当场淘汰，剩下的人进入下一轮PK，直至第五轮产生最后的获胜者。

PK内容：PK现场公布比赛内容，所选菜品为功底菜，这类菜看似简单，实则特别讲究火候、技法，很考验厨师功力，随着PK赛的进程，所选菜品的操作难度会逐次递增。例如初赛中的“炒豆芽”，我们考察的不仅是有没有炒熟，还要考察豆芽是否大量出水、口感是否爽脆等。一般来说，绿豆芽讲究中火快炒、整个炒制时间控制在20秒钟最佳，这样炒出的豆芽清脆爽口、芽梗硬挺、汤汁干爽，如此才算成功。

到了第二轮PK，所考菜品就升级成了“烧茄子”，考察的是“炸”和“烧”这两项技能，难度加倍。此菜要选用籽发白的嫩茄子，油温140-150℃时下入茄条，需炸至金黄色再烧，整个操作过程控制在8分钟左右最佳，成菜中茄条软硬适中、鲜香滑嫩，达此效果方可晋级。

比赛结果：PK赛的冠军就是我们的“储备炒锅”，因为他缺乏实战经验，我会让其先在原岗位工作3个月，期间负责制作员工餐，合格之后再去炒两个星期的经理餐，如果经理餐也能得心应手可以正式升为炒锅。

按照这一方法，每年最少可以培养出四名炒锅;这些在小工中选拔、培养出来的大厨忠诚度高、对企业的归属感强;这种PK培训模式也大大节省了培训成本。

每月一炒：

炒锅比业务 小工学技术

郭文敏/兰州国府一品酒店行政总厨

在“技术为大”的后厨，炒锅师傅可是核心力量，我们每月都要对他们进行考核：每位师傅炒一道菜，当场宣布考试内容，操作时小工们全程现场观看，出菜后由他们进行点评，厨师长来打分，满分10分，6分为及格，低于6分者下个月不但要完成当次考试内容，还要将上次不合格的菜品重炒一遍，直到合格为止。这样既可以检验炒锅的业务熟练度，让他们时刻不松懈，又可以让小工们零距离学习菜品的制作，点评时即便说错了也没有关系，厨师长会现场指正，这样的“培训”方法大大加深了他们对菜品的印象，较之常规的培训效果更佳。