木屋烧烤成立于2003年，到今年刚好过了14周岁的生日，主要是做的是中式的串烤，目前在全国北上广深，重庆天津等六个城市有90多家直营店！公司未来五年的主要发展目标是百城千店，但是正所谓百万丈高楼平地起，一个连锁企业如果想要做好永续发展，那么就必须认真的对待单店运营。单店运营用一句话来概括，就是在安全生产员工满意顾客满意的前提下，追求利润的最大化。
12月8日木屋烧烤董事副总经理，北京分区总经理肖子余在【观见万人大课】线上课堂做了关于《员工满意度打造思路》的分享，他认为要打造员工满意度有三点：给钱、给爱、给成长。
肖总还说，许员工一个未来，不如许员工一个现在，己所不欲勿施于人，己所欲施予人，小步快跑，说到做到。这样才能使企业不断成长。
以下为肖总分享全文
在说员工满意度的打造思路之前，我想跟大家分享一下两个非常有名的企业，一个是国际餐饮巨头麦当劳，另外一个是国内的餐饮标杆海底捞。这两个企业，前者麦当劳实际上他们对待员工的理念就是把员工当做机器的一个部分，所以实际上他们基本上都用的是兼职。所以在员工满意度这一块，我们理解麦当劳可能相对来说就比较简单。而海底捞则是给员工提供了高于同行的待遇。
今天我想就是说木屋烧烤的员工满意度的打造，在木屋烧烤，我们没有走这两个企业的这种方式，这两个企业可能在国内来说都比较典型，他们相当于是走了员工满意度达到的两个极端，那么木烧烤其实也是在这个过程中不断的向这些优秀的同行学习。我们经过将近14年的总结，提出了木屋烧烤，自己打造员工满意度的一个思路，用一句话来概括，就是先给钱，再给关爱，最后给成长。
接下来先跟大家就是从第一个方面展开，第一个方面是先给钱，为什么这个作为员工满意度打造的第一点来讲，我想提前跟大家分享一个小的故事，这个故事是以前我去门店巡店的时候，我们门店的一位伙伴跟我分享的。她说她以前在一个餐厅里面工作，餐厅生意好的时候，他们的员工餐就是没有时间去做，所以就吃得不怎么样。生意不好的时候，老板可能又不太愿意去就是花时间花金钱去做员工餐，所以员工就觉得基本上这个这个在这个地方工作基本上不是很开心。
给大家分享这个小故事，其实就是想说明一点，就是现在在餐厅当中，说到给钱，其实这个就是员工的刚需，就好比大家每天每个人都要吃饭一样，但是很多时候我们说员工满意度怎么做？其实重要的一点就是先解决每个人最基本的需求。
一、给钱
那么关于给钱的这个方面，首先要跟大家聊一聊钱就是都包括哪些东西？从我们自己来看，企业发给员工的这个钱主要的就两块，一块是工资，另外一块是奖金。那么工资这个部分可能大家都比较好理解。那么奖金这一块，可能每个企业根据自己的情情况会不一样，但是总的一点我们想说，工资和奖金实际上构成员工最主要的月度收入。
有一句话叫做说员工不患寡，但是患不均，其实对于给钱这个部分很多企业员工的调薪，他们的工资单其实都是属于公司的一个机密，一般是严禁员工之间相互的去打听的，但是我们木屋烧烤这一块，公司会把这些事情会公开透明！
就是说在木屋烧烤内部，我们的这个薪酬制度当中有一个很重要的原则，叫做创造价值，分享价值。我们会把就是每个门店每个月的损益表会公布给所有的管理组和员工，每个月我们在每个门店的员工大会上也会公布所有当月人员的调薪奖金的各种明细的情况，其实就是想让大家都能够就是知道自己的每一份奖金收入的一个明细情况。
那么接下来第二点就是关于如何调整，其实涨薪对很多企业来说应该也是一个比较难的事情，涨多了对门店的经营会是一个很大的压力，涨少了可能员工又没有感觉。
所以其实就我们自己这些年的总结来看，我们大致也是经历了了几个阶段。
第一个阶段是按时间给员工调薪，在初级企业当中，其实这个对基层员工来说还是比较满意的一种调薪方式。
第二调薪方式就是按员工的技能掌握情况，给予调薪。这种调薪方式对于留住一些技术型的员工，然后鼓励员工去学习，这也是比较不错的一种方式。在门店数十家左右的时候，因为企业要做标准化这个其实是一个不错的调薪方式。
第三其实是最近这几年在在一些好的餐饮企业当中出现的这种像海底捞这种就是按计件制来就是核算薪酬的方法。
说完这个就是说如何调整木屋烧烤，是经历了按时间、按技能和计件差不多这么三个大的阶段，从总的来说，计件制应该是整体未来的一个趋势，因为毕竟对所有的员工而言，能够在就是多劳多得和自己的那个就是掌握的技能时间等各方面都起到一个平衡。
最后说一下这个设计的依据，其实对于木屋烧烤而言，我们每年都会做两次同行业和市场的这个薪酬调查，这个在我们企业当中也就称之为就是重要的叫做外部思维，因为就咱们自身而言，你的薪酬怎么定？这个虽然说是企业内部的事情，但是如果你不参照同行业优秀的企业来就是作为一个制定自己薪酬的一个标准的话，那么很有可能你就是闭门造车，做出来的东西可能放到市场上并没有竞争力。
最后关于给钱这个部分，还想就是给大家就是做三个小的方面的一个一个小的提醒。第一点叫做员工不患寡患不均，如何能能够就是做到这一点，可能真的是需要各个企业根据自身的情况不断的去总结。
那么第二就是关于打造给钱的透明度，所有的分钱的这个事情放到公开的场合去做，或许会有意想不到的效果。
第三就是关于打造给钱的仪式感。现在对于很多小伙伴来说，给钱如果要是给的没有。现在餐饮行业里面大部分的员工都是90后，所以仪式感对他们来说更能凸显对他们个体的尊重，让他们觉得自己拿的这个钱不光是一份钱，更是一份认可和信任。
二、给爱
接下来给大家聊聊一聊，打造员工满意度当中的第二部分，我们给自己企业的一个感受，就是列了三个方面，第一个我们把包括什么内容做了一个划分，我们觉得应该包括物质层面，我们把企业的福利放到这个部分，那第二个部分就是精神层面，我们把认可放到这个部分，所以我们实际上它是包括物质和精神层面两点。
接下来在这个具体的做法方面，首先第一步是每年拉清单，我们每年在制定年度计划的时候，会把明年所有员工的福利清单全部都罗列出来。
每年拉清单
最主要是有三个作用，第一做与时俱进，因为每一年可能根据我们就是来年的这个工作计划，那么有些事情是需要调整的。第二作用叫做因地制宜，因为福利的话在不同的地区，其实员工的习俗是不一样的，所以我们叫因地制宜。第三个作用叫量体裁衣，因为企业其实不同的发展阶段，我们的费用是有限的，所以每年拿清单我们可以很好的解决这个方面的矛盾问题。
做一个都不能少
其实在给福利这个部分，我们有的时候会就是重视某一块儿忽略其他一些方面，那么在我们企业当中一个都不能少，我们会结合着清单的项目，把它分别的对应放到新员工老员工管理组二线人员以及我们一些技术人员，这么几个模块当中去，让每一种类型的员工都能找到。
打造归属感
其实每年拉清单和一个都不能少，这两块如果做好了以后，那么实际上到第三块就该打造归属感。其实企业和企业的区别，有的时候除了工资以外，每个企业的文化和氛围是不一样的，很多时候我们说企业文化好像是个看不到摸不到的东西，但是其实我们通过福利项的设置是可以让员工感受到我们企业文化的。那么这个员工满意度我们说打造的好与不好，其实有三个判断的依据，第一是看员工是否有参与感，第二是看员工在这个过程中是否有成就感，第三是看员工是否有归属感。
所以大家如果是做好就是这三个方面的内容，应该来说效果都会不错的，让员工对企业会有更强的向心力。
那么做了以上三点，在门店实际操作的过程中，还有三个方面的小的注意事项，第一个我们叫做就是尊重伙伴，第二叫做人无我有。第三叫做信任伙伴。实际上我们在给爱的过程中，我们发现就是门店的管理者，如果说尊重伙伴，只要他能够就是记住员工的名字，那么实际上员工在这个部分会感觉非常受到重视的。
另外在人无我有这一块，希望就是说咱们在学习很多企业的福利项当中，不要直接地照搬照套，最好是能够结合自身的情况，就是做一些有特色的事情。拿我们企业来说，我们在南方比较热的这个区域内，我们夏季就会有高温补贴，那么像在北方就会到了冬天我们就会给员工做一就是发放一些低温补贴。所以这个就是既有特色，同时也让员工感觉到就是不同就是区域，咱们企业的一份关心和用心。最后一块就是信任伙伴，信任伙伴。实际上在一线来说，很多时候大家会遇到很多困难，这时候我们就需要放权给伙伴。
三、给成长
最后谈一下就是打造员工满意度的第三块，最后给成长这个部分。其实关于给成长这一块，我想说的就是很多企业可能对待员工的时候，不一定是就是把它当作就是一个人才来培养的，木屋烧烤类我们在新员工入职的时候，我们会就是告诉他，木屋烧烤会把每一个员工都当做合伙人来培养，所以我们会给他们认真的做每一个人入职以后的职业规划，不管你在这个地方能够工作多久，但是我们都会对你在木屋的这段经历负责！
在企业内部，每个员工可能都听过这样的一段，就是这个工作与路叫做八小时之内求生存，八小时之外求发展，成长比成功更重要，成功是成长到一定阶段之后的附属品。
所以其实我们看就是为什么有一些好的企业员工满意度非常高，实际上我们说当一个员工，他不是把自己的工作当作工作，而是把自己做的工作当做他自己的事业来对待的时候，那么它整个的心态和做事的方法是完全不一样的。
接下来给大家分享给成长当中的第二个点，成为一个受欢迎的人。其实之所以会把这个标题罗列在这里，最主要的是考虑到很多伙伴，其实他在餐厅里面工作，他会觉得是一个没有发展或者说不太有面子的一个工作，所以他不太会愿意跟自己的父母去讲他在哪里工作，但是当他来到木屋烧烤以后，我们会把他就是给他一个目标，告诉他，从就是你未来可以成为一个受人欢迎的人，那么作为努力的一个方向去做。
成为一个受欢迎的人
我们其实最主要的就是把企业的工作观，比如说像时间纪律，秩序标准细节，这样的一些关键词汇，不断的告诉给我们的员工，让他知道当你就是掌握这样的一些习惯的时候，那么其实你未来就可能成为一个非常受人欢迎的人。再比如像我们的价值观当中的劳动诚信能力，学习坚持这样的一些关键词，我们都会不断的跟员工去分享和沟通，让他们知道冠军是一种习惯，这种习惯你积累的越多，那么你走到哪里都会非常受欢迎。
成为一个成功的人
其实要想成为一个成功的人，只有一种方法就是让他参与PK，那么我们都知道就是说这个PK实际上就相当于是跑马的机制，我们在人才培养的过程中，不能说因为我们要做员工满意度，就一味的去给一些好的东西，可能给到员工，其实让他PK让他去历练，那么其实才能让员工真正的成长和获得相应的收获。
木屋烧烤，在员工成长的这个过程中，我们对于人才选拔的四条标准，第一条是叫做耐得住寂寞，第二条叫经得起诱惑，第三一条叫扛得住压力，第四一条叫受得了委屈。其实第一个耐得住寂寞，这是每个员工入职之后就会经历的一个阶段，这个阶段由于他刚到一个企业，所以他还没有更多的朋友，没有对一个企业有更多的了解，但是这个时期是员工最好的增值学习期。
基本上过了第一个阶段之后，员工就会步入第二个阶段叫经得起诱惑，这个时候他可能会从员工到了管理组，那么这个时候我们需要告诉他的就是勿忘初心，牢记使命，管理组永远是位于一线基层伙伴和为顾客提供服务和支持的。
那第三叫做扛得住压力，其实当他自己到了管理组的一定阶段之后，他会发现管理组就是会面临各种各样的压力，很多时候管理组会给自己打一个形象的比喻，说自己就好像是夹心饼干，但是我们想说的是，压力其实也是最好的动力，没有压力其实就不会有创新和发展。
那么最后一个阶段叫做受得了委屈，其实人与人或者说这个圆就是咱们管理组到了一定阶段，最终PK的其实就是胸怀和格局，正所谓海纳百川，有容乃大！一个人，如果你能够就是不断的就是包容更多优秀的或者是不优秀的人，那么你未来就一定能够获得更多人的支持和帮助，你也就能够走得更远。
总结
许员工一个未来，
不如许员工一个现在。
己所不欲勿施于人，
己所欲施予人。
小步快跑，
说到做到。