海底捞对员工的“爱”仅剩形式。

         《道德经》的“德经”开篇有一段名言：“失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼。”简单地来说，无形的道，是有形的德的基础；而相对无形的德，是更加有形的礼的基础。这段话实际上就是要提醒我们，无形的道德，是有形的礼仪的源头活水，不时时省查无形的道德，则有形的制度规范，就会失去其功能。海底捞的问题之一，正在这里。

 

       我们前面说过，海底捞随机应变的“变态服务”，关键在于员工的激情；而员工激情的激发，关键在于员工在海底捞感受到了“爱”，所以才会把企业当成自己的家，所以才会激发出劳动热情和创造力。

那么，海底捞的“爱”体现在哪里呢？体现在高于同业的工资上，以及充满兄弟朋友关爱的福利措施上。用陈禹安的话说，员工的感恩和工作的激情，实际上来自于海底捞所给予他们待遇的“超越预期”。

 

       但是，正如陈禹安所敏锐地观察到的，随着形势条件的变化，原来“超越预期”的待遇，现在可能变得不是那么“超越”了。就宏观经济条件来说，特别是09年以来，中国经历了显著的通胀，工薪阶层的生活成本显著提高；而另一方面，中国的人口红利已经基本消失，年轻劳动力供给增速处于递减阶段，为此，一般制造业服务业普遍感受到了劳动力供给不足，被迫一而再再而三地涨工资。但是，据我所接触到的海底捞打工者反映，海底捞近期的餐饮服务费上调了两次，可是员工工资却一直没有涨，结果员工工资相比于同类产业的工资已经没有任何优势。尽管海底捞还有比较优厚的非工资待遇，但海底捞的劳动强度也比一般餐馆要大很多，海底捞的翻台率比别人高一倍都不止，事情是明摆着的。所以我们可以看到，在海底捞百度贴吧上，海底捞员工最多的抱怨就是工资太低而劳动强度太高，为海底捞卖命不值得。

 

      海底捞的人才培养，强调从基层做起，一步一步地提升，可是待遇太低，人家凭什么在底下苦熬，等着你慢慢培养、慢慢发现？

 

       实际上，再从管理层来看，海底捞的物质待遇也有问题。从网上获得的海底捞股权结构来看，张勇夫妇及其所控股的简阳市静远投资有限公司占有海底捞股权的83%，张勇两位早期合伙人（现在任闲职）的施永强夫妇占股权的16%，而海底捞真正从底层爬上来的6位在任高管的股权，只有0.1%-0.04%不等。海底捞2011年的纯利润是将近3亿元，那就是说，海底捞的高管最多一年只得到不到30万元的分红。虽然这6位高管的其他工资收入不详，但仅从这个股权上就足以看到问题。

 

          根据笔者的研究，中国式管理的对重要业务骨干最主要最有效的激励手段就是分红权，清代著名的山西商号对高管和业务骨干的分红权都要占到50%左右，而当代很多民营企业家也越来越多地实行各种形式的股权分红激励。相比之下，海底捞高管的管理层分红人员范围，以及分红权重，无疑是太低了。在海底捞贴吧中，有几个帖子反应，海底捞问题重重，核心是店长一级的中层管理者，现在就是张大哥在上面顶着，基层员工在下面苦着，而中层经理却在中间耍威风、耀武扬威，不顾海底捞的前途。店长一级管理层的具体情况，无从追究，但显然，海底捞的整体效益与他们的利益没有显著相关性，这让他们如何能有与海底捞“同甘共苦”的感觉？！

 

       再者，海底捞大了，无论从声望、营业额、员工人数上来说，都属于本行业中的大型企业了，那么，海底捞的中高层经理人，从横向的经理职场比较来说，其报酬是否显得寒酸了点？或许由于他们的出身卑微，不会因此而背叛海底捞另谋高就，但是“背靠大树好乘凉”，消极怠工的心理总是容易潜滋暗长的。【另案：张勇说，因为他的管理团队干得辛苦，如果任何一位店长经理离开海底捞，他都会无条件地送给他们若干万元、甚至送一个店，以示东家的恩义。以道家的观点来看，这显然是不靠谱的，有“国家昏乱有忠臣”之嫌。与其等人家觉得不合适了，走了，才显示恩义。那为什么不把功夫用在让人家觉得合适，根本就不想走上呢？】

环境变了，员工和管理层的地位变了，就需要作出相应的调整，而张勇还在“刻舟求剑”，想要找大量能吃苦的好人。奈何？

 

其实肯吃苦的人永远都不少，关键是看这个苦吃的值不值得！

 

        总结来说，以道家的观点来看，海底捞以爱来感召员工，激发员工，这是不错的。但关键是要随着环境形势的变化，时时省察这个爱还有没有，拥有杨晓丽袁华强潜质的员工们，还感不感觉得到这个爱。这也是需要随机应变、因势利导的。