和张勇搭建的庞大火锅帝国不同，周到创立的潮火锅品牌仅一年多，店铺也只有三家。周到认为，海底捞的高薪水高福利，是张勇创历史的解决了这个行业如何对员工好的通病，所以才有了今日的江湖地位。但从员工角度来讲，这种层面的措施已经遇到了天花板，员工如果有更大的野心，要么是无法被满足，要么只有出走。

潮火锅的“海底捞班子”成员很多就是在碰到天花板后离开的，他们需要更大的利益驱动力。周到照着自身经历给这些年轻人规划了一条大道，不但可以在新店参股，未来还可以成为新品牌的控股股东。

这个想法在周到看来并不是画饼，他希望用共富来解决企业中员工幸福的终极问题。第一家有员工参股的新店将在今年开业，而周到能够走得多远，则需要时间来回答。

刚满30岁的周到很喜欢笑，保持着那种服务行业里常见的热情、细致与谨慎。实际上，周到也是一年半之前才成为老板的。在此之前，他是南川一家老牌火锅的职业经理人。更早一点的时候，他以26岁的“高龄”进入海底捞天津店偷师，从服务员做起，花了一年的时间观摩这家餐饮传奇名店的员工管理和店铺经营。

困惑：员工究竟为谁干活?

一开始，周到就给我们讲了他不久前和一位同行的争论。当时两人的话题有点像蛋生鸡还是鸡生蛋，话题的两端分别是“对员工好是为了赚钱”还是“赚钱是为了对员工好”。

彼时周到刚当上老板，他的思路则认为老板赚钱是为了对员工更好。这或许可以解释，站在周到的角度，他观察到的海底捞这个似乎无懈可击的企业，唯一的弱点就是团队打造上略微逊色。

这个话题深入下去，就是周到自己在海底捞的体验。以他当时的资历和经验，肯定算得上海底捞的优秀员工，但老板张勇除了对他们好，似乎并没有解决一个“为谁干活”的问题。一群员工里总有分类，那些野心勃勃同时能力超群的员工，他们希望得到的远远不止地段优越的宿舍和洗澡的热水。

周到说，员工流失的原因不外乎人不适应企业和企业不适应人，在海底捞那些被外界神话了的待遇后面，仍旧没有改变的是张勇和员工之间雇佣与被雇佣的关系。“如果没有形成利益共同体，有想法的员工是不会满足的。”

启示：让员工当新店股东

但干得好和好好干之间又有区别。

待遇好能够保证员工干得好，而群体中总有一部分优秀员工，他们除了满足物质需求外，还有精神层面的需求，比如身份认同感。周到的经历算是这种精神需求的例子。他在南川那家火锅店已经做到CEO的职务，还穿上白西服登上了行业杂志。但他仍旧不满足，最终在投资人的支持下，出来自立门户。

周到说，这种身份认同感在很多离开海底捞的管理干部身上体现出来，这些人往往觉得在海底捞的发展路径遇到瓶颈，选择出走。

台湾餐饮企业王品则已经注意到这个现象，如何在员工长大后，仍然把他们留在自己的屋里。王品的做法是让员工成为新店的股东，也支持员工去开发新的项目，王品拿出项目的30%股份与这些创业员工分享。

体会：只有当老板才能拼命干

自己创业的经历，让周到知道应该在好好干和拼命干中间，想办法让更多的员工选择后者。

周到创立潮火锅的时候，并没有启动资金，投资人看了他的计划书和管理团队后答应出资，并让周到意外的是，出资人并没有按常理成为大股东，而是把大股东的位置让给周到。“这就是让我能够拼命干。”周到说，这位投资人也是聪明之人，对方知道如果周到不控股，那么心态肯定受影响，作为股东的好好干和作为大股东的拼命干，这两者的分别也许会带来天壤之别的结果。

自身的经历，使得周到在规划员工发展路径时，希望比海底捞和王品都走得更远一点。“我不仅要对员工好，而且要让员工入股，未来有了经济基础，还要让有能力的员工成为新店的大股东，像我一样成为老板。”周到说，他希望用这种路径来激励手下的年轻人，在未来15年里再新开出400家潮火锅店。

与其让员工走出去当对手，不如让他留下来成为伙伴

问：

现在海底捞、胖东来和苏州固锝这样的企业开始名声大噪，对员工好一点成为主流声音，你怎么看现在这些劳动密集型行业的员工幸福?

周到：

其实现在的年轻人就奔着两个目标，升官发财嘛。发财就是工资薪水要越来越好，升官就是这个人一定要有晋升规划。现在很多企业对员工好，还是在提高员工福利待遇阶段，可能忽视了年轻人还有更大的抱负。尹明善曾经说过，家鸡打得团团转，野鸡打得满天飞。

我常给员工们讲红军长征的例子，那个时候他们选择了一直坚持下去，就是因为解决了利益共同体的问题，为了同一个目标，最终获得了胜利。

问：

但员工会不会认为你这是另一种忽悠?

周到：

也有员工不相信我给他们的规划，我就问他们，照我这么做，你有什么损失没有?我们的员工工资比同行平均水平高20%，还要花成本给他们培训学习。即使未来你没有参股，没有让你开新店，你拍屁股走人，工资装在口袋里，学的技术经验在你脑袋里，我忽悠你什么了?

我还经常引导他们，对自己的人生要有规划，是个人赚钱重要，还是个人值钱更重要?为什么海底捞的人只要有跳槽意向，都有人高薪去挖，就是他们把自己个体变得更有价值了。

另外，按照现在潮火锅的火爆程度，我老早就可以做加盟模式找快钱了，为什么还要一步一步的做积累，做直营。这是因为我要把品牌当儿子养，不是当猪卖。

问：

但成功也不能全靠信念，潮火锅的核心竞争力到底是什么?

周到：

有一个大众点评的网友，他的说法我觉得很到位，说我们是重庆火锅的味道+海底捞的服务+呷浦呷浦的价格。我的思路，就是跟着海底捞的开店选址来走，和他同样的地段，服务上可能没有完全和他比，打个八折吧，然后价格我可以做到便宜一半。这样的产品，人气一定高。现在我们在观音桥的店，到了6点就开始排长队了。

我们和海底捞的目标人群也不同，就是靠下走，做年轻人的生意。他们刚刚毕业，月薪大概就两三千，但是也有交际需求，次数还不少，如果有了和海底捞差不多的地方，但是花费降低一半，他们就能够消费得起，也愿意多来。

问：

什么样的员工才能够成为股东?

周到：

肯定要一级员工以上。我们的晋升制度基本是学习海底捞，这样的优秀人才占比约30%，我们会给他一个机会。第一步是拿出新店的30%股份，让愿意参股的员工来分配。南坪即将开业的新店准备作为第一个员工参股店，风声刚放出去，就有几十个来报名。

以后等潮火锅有了积累，我会支持员工出去开新店，让他们来当老板。和我的投资人一样，虽然我可能只占40%，但是换来了当老板的员工拼命工作，我可以复制很多个40%，最后我还是赢家。而这些优秀员工未来总会找出路，不是跳槽就是创业，都会成为潮火锅的竞争对手，既然这样，为什么不让他们成为股东和伙伴。