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人力资源管理

任何行业人才都是企业胜衰的致命要素，美国的钢铁大王和肯德基的总裁都这样说过，就算我们的企业才一夜之间消失了，只要我们的人才还在，第二天我们马上又可以重新开起来，生意一样红火，为什么？第一，人才是企业最大的财富，拥有一批精干的人才就有了资本；第二、就是品牌效应，他们的企业名字和产品已经深深扎根在人们的脑海当中。因此，无论你的宾馆、酒店、饭店、还是社会餐饮，硬件装修就餐环境、设施设备等再好，资金有多么的雄厚，但是软件（软性）：经营理念、经营战略、整体管理是否科学合理，都是由人来决定，是餐饮取胜的关键。无论是餐饮业还是其他行业所有的竞争都是智慧的竞争，也就是人才的竞争，所有的事和财富都是由人去创造，经营者只要经营好人才就等于经营好了企业。由于餐饮业的迅速发展，使得餐饮高层管理人员已跟不上发展的需要，如餐饮总经理、餐饮总监、餐饮经理、行政总厨、厨师长、前厅经理、营销经理、餐饮策划等等，恰好这种高素质人才又是餐饮业的致命人物，因此，近年来有的餐饮大专院校、烹饪学校、企业内部开始了这种人才的培训和培养，但不要只看文平，而不注重实际能力，应要求德才兼备的综合素质。这种人才恰好也解决了餐饮迅速发展的需要。用好这种人才能使企业经营管理不会漏洞百出，造成极大的亏损。如何运用好这种人才也就是餐饮企业盛衰的关键。那么如何选好人、用好人、育人、留人，发挥每个人的潜力创造财富呢？我谈论一些个人看法：

1、选人才，也就是招聘人才吸引人才，由于目前很多餐饮企业连人力资源部都还没有，往往都是各部门需要什么样人才就自己进行招聘，因此招聘工作做得很不专业，从填简历、面试、复试到最后用人整个过程，没有完善的招聘标准和招聘规范，不能正确评估人才，往往凭借印象、感觉或关系招聘人员，造成有超过自己业务水平和管理能力的人才，就被他们扼杀了，自然没有企业想要的人才。包括有的餐饮企业具备了人力资源部门，可他们的业务水平和知识不高，会因为招聘工作做得不专业不标准，扼杀很多人才，其实人力资源部是企业的一个门面，经常会招聘人才，他们的能力和形象代表了企业的能力和形象，具有一定水平的人才到企业来应聘，从人力资源部的一系列面试工作，就能看出一个企业的管理水平以及企业领导是什么样的人，因为什么样的老板就有什么样的员工，什么样的领导就有什么样的下属，领导是员工的一面镜子，他们会学你的工作作风和管理方式，所以人力资源部人员的任命非常重要，不要无意识当中扼杀了企业生存和发展的人才，而企业还不知道。我们举例探讨一下一个餐饮企业中高层管理人才的选用，也就是现在的中高级职业经理人才，作为管理人员主要体现两方面能力，一方面是业务能力；另一方面是管理能力，而作为中高层管理人员主要是管理能力的体现，那么现代职业经理人应具备的管理能力有那些呢？

(1) 角色认知能力：企业中每一个员工都要非常清楚自己在企业队伍当中扮演什么样的角色，正确找到自己的位置，应该做好那些工作，尤其是中高层管理人员，管理人员在企业中扮演着两种不同的角色，一是：作为下属，是经营者的替身。，他的言行将代表整个公司是一种职务行为；他的行为要体现高层的意志；并且要站在经营者的角度考虑问题；在完成公司目标同时实现自身利益最大化。二是：作为上司、管理者、领导者、教练、制度的制定和维护等角色；容易把自己看成业务员或官僚，没有做管理者该做的事情，正确处理业务与管理、管理者与领导的关系，最后弄得自己不知该干什么。

(2) 时间管理能力：俗话说：“一寸光阴一寸金”，从这句话中知道时间是如此的宝贵，可我们很多高层管理人员不珍惜时间，工作无计划，无主次，没有时间观念，说好几点开会，时间到了还不见人，大家就等他一个人，如果有十个人开会，大家等你十分钟，如果每个人都耽误十分钟，那么将会多少时间，如果你是一支军事化的部队或消防指挥官十分钟时间，可以想象他的严重性，有可能这个国家灭亡了，也有可能国家或企业的财产将会受到多大的损失，那么一个餐饮也同样大家都耽误十分种可能经营决策就会错过商机，尤其是上了股市的企业。来了该说的没说，不该说的却说个不停，浪费了许多时间，没有会议主题。没有时间意识和管理能力，要利用好时间作为管理人员必须学会写工作计划，每月、每周、每天的工作流程和时间安排，上级领导要不定时进行监督抽查。时间并公布于你的下属，使他们也知道什么时间需要协助工作、开会等情况，然后调节他们自己所负责的工作，整个工作才会紧张有序而高效完成。

(3) 沟通能力：无论是工作学习还是生活，任何事情都是靠沟通来实现，正确的沟通方式通常有三种：一是一对一的沟通，找到当事人进行语言沟通，谈论自己的想法和观点；二是可以通过会议沟通，在会议上谈论各自的想法和观点。三是通过书面或电邮沟通，沟通所起的作用将占了学习工作效率的70%，可我们沟通有的老是效率不高，没有找到当事人或没有向上级汇报，而是找到不相关的人员沟通，就成了背着别人说闲话的了，增加双方的误解。有的人往往觉得无法沟通，为什么？一 是、有先入之见，自己先有一个想法，就象一杯茶水一样，如果你自己早已装满，你不到出或喝一部分，别人怎么也装不进去，只有满出来。二是、自以为是的想法，认为自己强，别人差，瞧不起别人；三、时间不足，忙到开会啊、下班啊、约会啊等等，坐着很不耐烦，一下看手机，一下看窗外；四、急于表达自己的观点。 因此，沟通时首先要先学会听，认真的听，听清楚才提出你的想法，换位思考，如果是你在说别人也这样，你是什么感觉，听的同时作出相应的反应，更能鼓励对方说话，比如简单的回话或形体语言点头等，有时形体语言比口头语言更具有真实性。尤其在部门与部门之间存在的问题会多些，因为他们之间没有权力在内，只是为了工作相互协调，但是往往存在你认为你有理，我认为我有理，从来不站在别人的工作岗位进行思考，是一种非常自私的思想，没有一种奉献的精神而所造成的。

(4) 目标管理能力：无论是整个企业还是部门都必须有一个非常明确，并且能够良好实施的一个目标，企业高层指定出当年营业目标计划，工资福利计划目标，成本控制计划等，而中层管理人员则根据企业的总目标，进行各部门的实施计划，在相对的时间内完成相应的工作任务，把整个队伍指向同一个目标奋斗。

(5) 激励能力：因为人都是有思想、有想法、有抱负的，要把每个人的思想统一到一起，必须要有相应的方法，激励制度。在制定激励制度的时候，要分析每个部门人员他们从精神上、物质上具体需要什么，从他们的需求和想法进行激励，才会取得相应的效果，并不是每个人都是一样的，只有定位准确了才会达到激励目的。有的人需要从物质上（奖金、奖品等）满足，而有的人需要在名誉、权利等方面满足，职位晋升等，不同的人要采用不同的方式方法，结合企业的一些总的工资、福利、奖金、创新奖励、医疗保险等进行有效的实施方案达到激励目的。

(6) 绩效评估能力，员工的工作成绩的好与差是由我们管理人员进行评估，是否能够正确评估，保证公平公证，对不同的优秀员工进行激励奖励和对表现差的员工作出适当而相应的处罚，绩效评估的好坏直接影响员工的工作情绪和工作积极性，也是留驻人才的重要保证，工作成绩表现好的就该得到相应的晋升和奖励。

(7) 领导能力，做为管理人员来讲你没有领导能力就等于是一个业务员技术性人员，那么你这个领导就失去意义和价值。领导的含义就是要求能够带领员工做好每样工作，并且要以身作则，严格要求自己，做好榜样和表帅作用。

(8) 教练能力、作为中高层管理人员来讲，既是技术骨干又是管理人员，只是由于主要从事管理工作而不需要全部自己动手，但在员工需要技术培训或处理技术问题时你必须具有教员工做，提高员工工作效率和能力。

(9) 授权能力、前面我讲到了职权问题，职权不能分家，一定的职责必须授予相应的权利，否则工作无法开展，权利过大会造成乱用私权、徇私舞弊等恶性事情，权利过小开展工作困难，因此授权必须职权相称适当，如果我们只给了基本管理人员的工作职责，让他知道他们部门要完成那些工作，但是我们并没有给予他适当的权利，在执行过程当中就可能没有相应的号召力，因为没有权力和大家都是一样，位什么要听你指挥，所以将会造成工作执行困难甚至无法开展。

(10) 团队发展能力（70%）俗话说“世上无完人、但是有完美的团队”。我们不要小看了螺丝丁的作用，无论是天上的飞机、地方的火车、汽车还是海上的航空母舰都是螺丝丁把他们连接到一起才会发挥那么大作用，如果没有螺丝丁全部是废铁，可想而知螺丝丁是多么的伟大，不可能我们人连螺丝丁也不如吧。每个人的能力都是有限的，不可能十全十美，而团队就不一样，每个人发挥每个人的优点结合起来就是一个完美的整体。要发展团队作用必须做好以上阐述几点，将所有员工指导统一方向，凝聚成一条绳子，力气向同一个方向和目标使，最后才达到大家共同的目标。所以一个企业做好了不是某一个人的功劳而是全体员工共同的功劳，也因此很多私人企业在向股份制转变的原因。

从目前来讲企业的竞争就是人才的竞争，尤其像总经理店经理、行政总厨、厨师长、前厅经理、营销经理等这种中高层管理人元不好招聘，要么业务技术好就是管理差，要么管理好技术能力又差，要么技术也好管理也好，但是职业道德很差，无法合作，所以要招聘到一个全齐美的管理人才是可遇而不可求的。由于他们的业务水平和管理能力直接影响他们整个工作的开展和进展，各自为政从来不站到别人工作角度去考虑，在沟通协调解决问题老有心态问题。而作为一个高级管理人员业务水平和管理能力达不到要求，往往在决策工作时出现弊大于利，在处理协调解决部门与部门之间问题时，往往不能以公平公证、以事论事的方法处理。总体无论是厨房、楼面、营销等部门他们的整个综合素质越高，开展工作越顺利，更能提前完成目标任务。具体讲就是厨房管理人员要求了解其他部门工作情况和难度，而前厅管理人员也要了解厨房管理人员的工作情况和难度，其他各部门同样需要，因此在双方开展工作当中，尤其是沟通协调处理共同问题时，都能站到对方的工作角度去考虑支持帮助对方。

从基层管理人员和员工来讲，基层管理人员就是从员工当中提拔的技术骨干和表现优异的人员，由于餐饮业迅速的发展，技术骨干人员也显得非常紧张，目前从大专烹饪院校、烹饪培训班培训出来的厨师成千上万，可他们由于学习时间短，没有实际工作经验，而有的人稍有点经验就想当大厨，拿高工资，因为他们觉得自己有证懂得又多吗，所以整个企业的人员招聘工作非常重要，如果每个部门的人员你都招聘对了人、选对了人，你的企业将成功了一半。

2、用人原则：现代企业用人理念好多都提倡“以人为本”，人性化管理等，认人为贤，而不是认人为亲，要求德才兼备的原则。根据岗位设人，而不是根据人设岗位的原则。采用多劳多得的薪稠和福利待遇等。

3、育人、用人就要培养人，尤其一个具有发展目标和方向的企业，培养的方式多种多样，采用内部培养，一是自我培养利用休息时间自己从技术和管理方面学习培养；二是利用工作进行在职人员从技术上，管理上的培养，采用师带徒，一个带一个的方式培养；三是利用休息时间进行讲课系统培养的方式；四是可以请专业的讲师回来讲课系统学习技术和管理，五是采用送出去到大专院校、培训班等系统学习技术和管理。根据实际情况具体采用何种方法。

4、留人、企业要留驻人才，首先你要具备足够的发展空间，对于想发展急于发展的年轻人才，如果没有发挥发展的空间，肯定迟早会跳曹，其二、帮助所有员工制定个人职业生涯规划，使其他们能够看到长远的利益，长期与企业共同奋斗。其三、企业员工的付出是否和回报相称， 一个人或一个企业要回报就要懂得付出，个人和企业也要懂得“舍得”两字，个人舍得付出才有回报，企业要回报也要舍得付出个人想回报的，这样成正比后，个人的小理想要和企业的大理想融合在一起。 其四、制定合理的管理制度，员工当中每个人的性格都不一样，有的需要用严格的制度去约束他、规范他，而有的员工则不需要这样，他们希望你在工作上、生活上、学习上多关系他，着就是体现人性化的管理（情感管理法），有时情感管理比制度管理还有效，使用时两者是不分家的，根据具体情况进行调节。其五、企业的生活和福利待遇是否有保障，如果这个年代他们的住宿、温饱都还有问题也会留不住人，而我们有的企业员工跳曹非常频繁，只怪员工这里不好那里不好，从来没有检讨自己企业对员工的整个管理是否存在问题。最后导致员工不稳定，产品和服务也经常不稳定，影响整个企业的经营管理。

第四、