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餐厅留不住人,是因为你选错了人!

来源:职业餐饮网作者:程三月 发布时间:2018年01月10日

上周刚招聘的小伙子这周说世界这么大想出去看看;

昨天才来的小姑娘说她妈觉得做餐饮找不到男朋友……

各种各样千奇百怪的辞职理由让老板啼笑皆非又心生无奈。

总是留不住人让老板忍不住自查一番:

是不是工资太低了?福利待遇不够好?岗前培训没做好?人性化管理没到位?晋升机制不完善?团队氛围不和谐?

……

停停停!忍不住要安慰各位老板一番:以上问题可能是餐企留不住人的因素,但要解决这个矛盾更应该要追溯到源头——也许是招聘到的人本身就不合适餐饮行业!

那问题来了,什么是合适的人呢?

具有服务基因的人适合做餐饮!

并不是每一个人都适合餐饮行业,因为并不是每一个人都具有乐意服务的基因。好服务员的重点,不是更了解如何洗杯子、摆盘子,而是要发自内心喜欢餐饮,在顾客有需求时有乐意服务的态度。

也就是说要选有耐心、能换位思考、喜欢照顾别人,能因服务他人得到肯定,而觉得有成就感和快乐的人。

→问个性化的问题,甄别是否有服务精神

为了能选到有服务精神的人,餐饮在招聘时,应该设计一些不同寻常的问题,比如:

在家你是如何招待客人的?

你父母生日是什么时候?

在家人生日的时候你曾做过什么?

你最要好的三个朋友是谁?你有没有为他们做过什么特别的事情?

……

可以通过询问这些生活琐事的问题,来测试面试者对家人、朋友的重视。因为如果应聘的人是一个懂得热爱生活、尊重老者、爱护孩子、珍惜朋友的人,那他就是可以服务好每一个顾客的人。

招聘需了解清楚四个问题

为了让人才能够招得到、留得住,那除去问这些个性化的问题,还应该问清楚这几类问题:

1、基本信息

不管招聘什么岗位的人,基本信息问题必须要问清楚,这是建立双方联系的关键。其中主要包括应聘者的年龄、家庭住址、籍贯、学历、电话号码、邮箱、微信等。

这里需要注意的一点是,招聘者可以从基本信息里对应聘者的性格做出大致的判断,比如现在90后独生子女比较多,如果应聘者有兄弟姐妹的话,他可能能较快地适应团队合作。

2、成长经历

除了要了解应聘者的基本信息之外,招聘者还应该要询问一些看似与工作无关,只与他“过去”有关的问题,这些问题能反映了一个人价值观、人生观、世界观,决定了他对待工作的态度和处理问题的方式。此类问题主要分三种:

1)个人习惯

了解对方有哪些兴趣爱好、生活习惯。如果一个人有很多不良的兴趣爱好和生活习惯,那他可能比较容易闪辞、迟到、无故旷工,这样的人最好不要。

2)学习和工作经历

比如:你过去做过什么工作,做了多久呢?你从你上份的工作中得到了怎么样的工作经验呢?你觉得你上家公司怎么样?你离职的原因是什么?

从一个人对他自己过去的选择、经历做出评价,可以看出一个人是否具有感恩之心,是否理性客观,能否能辩证地看待和分析问题。

3)成长环境

成长环境对塑造一个人的三观会产生巨大的影响,为了进一步了解应聘者的性格,你可以尝试问对方“你父母的相处方式是什么样的”“你认为应该怎么孝顺父母”等。

3、工作能力

工作中最基本、也是必备的技能有两种,一种是专业能力,一种是沟通能力。要识别对方的工作能力是否与企业需求相匹配,需要判断两点:

一要判断对方的工作能力。

可以通过询问对方在过去工作中取得了哪些成绩、对自己的客观评价怎样。要注意要听一些数据和细节,来判断对方已获得怎样的经验,以及是否具备较强的学习能力。

二要识别应聘者的沟通能力。

在工作中需要“协同作战”,良好的沟通能力是必备的工作能力。因此,招聘者在听取陈述的时候,不仅仅要注重内容,还要留心对方的表达能力,看他能否正确领会你提问的意图,以及回答是否简洁恰当。

特别要注意的一点是:说得多并不代表他的表达能力强,有的人三言两语就能简洁明白地把问题讲明白,有的人则说着说着就跑题了,那他再能说也无济于事。

4、抗压能力

餐饮行业很辛苦,所以餐饮从业者必须拥有较好的心理素质和较强的抗压能力。

如何在短时间内判断一个人抗压能力的强弱,可以问一个问题:“你经历过什么样的挫折?”因为经历过挫折和困难的人往往内心比较强大,意志力比较坚韧。

还可以通过询问对方是否拥有成功体验来推测他的抗压能力,因为一个人只有克服了很多困难,体验过成功的喜悦,并且享受这种感觉,那么,在未来工作中,他要是再遇见阻碍,但为了重新体验那种成就感,他也会愿意披荆斩棘。

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