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把脉千家餐饮企业,我看到了这些问题

在与这三千家餐饮企业合作中,我亲自了解到近千例餐饮管理咨询案例,看到了很多餐饮人身处其中而未发觉的问题,置身困局之外自有一番见解。

1、检查、奖惩、制度都有,为什么运营还是会出现问题?

你没教好员工,再鞭策他们也没用

绩效、巡检、内训、体系复制、人才孵化··· ···无数餐企被困在这些问题中,每天在检查、开会、出制度中打转,疲于应对各种问题。

很多餐企困在瓶颈中,大多是并没有找到问题症结所在,而是被困在问题表面处理,自然治标不治本难以真正解决问题。

很多餐企在向刻度嘟嘟提出难题时会说到很具体的情况,比如“员工不听话”、“店长不上心”、“制度是不是有欠缺需要增加制度?”“别人都能利用门店提取出大数据,我应该怎么做?”

提出类似问题的餐企很多,老板表达的问题可能只是表象而非根源。这样的问题背后是企业哪方面除了问题?有哪些解决方案?哪种解决方案最简单、高效?要我说,归根结底,企业的核心竞争是人,执行力不到位,检查、奖惩、制度都起不了作用。

餐厅每天在开始营业之前要做大量的准备工作,以保证营运期间达到最好的效率,既满足了顾客的需求又保证了餐厅的收益。

支撑门店营运体系的是三个部分,内训、执行和检查。这其中内训是“主轴”,内训又分三个阶段学用检。企业任何问题,都可以找出改善解决的办法,把这个办法制成内训教材,让员工来学习达到标准的做法。

这个内训关键在于实战,而不是学习。企业需要改善解决和规范的内容,就是企业内训需要学习的内容,也是企业要解决的问题。

2、聘请行业优秀人才来给员工做培训?

最好的内训师是企业内部的自己人

很多餐企老板走入一个误区,会从外面请讲师来做企业内训,其实一个餐饮企业最好的内训师是他们企业自己的人。

比如说台面清洁。任何餐厅,无论是中餐西餐,都要求就餐环境的台面清洁。一些老板会觉得哪个企业做得好、快速又干净,会从外面请讲师来教自己的员工。但是这个讲师说的标准,可能比你企业里做得最好的人都强很多。讲师教完之后,员工学不会或者是学完做不到,执行不下去那就没办法进行管理了。

你就问你企业里这一项工作做的最好的员工,他是怎么做到的?让他把方法教给其他员工,一定是最适合你企业情况的,也是最容易执行实施的。教学好、执行好,管理也就不会有麻烦,这是企业内部形成的一个良好循环的过程。

3、高薪挖人,挖来以后却发现不好用?

机制不完善,好人也会变坏人

我们在服务很多餐企的时候发现,企业的问题根源在于本身构建的机制,这个机制可以说是一个把“好人变成坏人”的机制。

我们曾经服务过一个很知名的企业,这个企业的团队很厉害,是从别家企业挖来的优秀骨干,团队阵容很强大。但是这个团队的人出现了问题,一个是离职了,一个是原本优秀的骨干在他们企业表现并不好。

这家企业的老板就问我,这个人(高薪挖来的优秀骨干)到了我们企业怎么跟在以前企业的表现相差那么大?这个人的工作状态、工作积极性和工作的严谨程度、工作风格都大不一样了。

这就是工作环境对人的影响,你企业的机制不完善,就会让员工从“好人变成坏人”,员工偷懒懈怠是在你企业的机制下养成的坏毛病。

4、一个问题为什么多次整改还会出现?

“管”不好的事情,试着“理理”

很多企业的老板问过我:某某问题在我们这很头疼,说了很多次、整改了很多次,教也教过了、做错罚也罚过了,可问题还是经常出现。

这就是你的企业里没有形成很好的“生态管理环境”。我们假设每个企业都有一个良性分为,这个环境下的所有员工都是自律、和谐的。

就像我们去到五星级酒店的大堂,你会随手往地上扔垃圾吗?但是到了大街上你可能就会随手乱丢。这是因为在五星级酒店的大堂里有一个气场,人人都自律,人人都注意保持卫生。

因此我们认为管理应该强调的不是“管”,而是理,规范化的一种行为。每一个人规范化的一种行为,从制度落入每个员工的脑海里。这样形成一种员工自愿、自动去做的规范化行为,对于企业管理来说就会是有序而轻松的。

5、管理制度“大换血”?

可能会造成内部大混乱

一些企业可能忽然发现自己内部制度不完善,觉得终于找到了棘手问题的根源,于是打算对管理进行大调整、制度进行大换血。

可这时却是最容易让企业内部大混乱的时候,因为你没有考虑员工们的心理承受能力,你的调整是执行不下去的。

举例来说,你是老板,发现了企业的问题所在,困扰许久的棘手问题终于可以一扫而空。你会想同时把四五个制度一起推行,“大换血”之下解决所有问题。你作为老板或者作为管理层,会认为这样做是很当然的事情。但是你反过来想一想,你工作的企业忽然一下更换了所有制度或者大部分制度,你是不是能适应得了?你能不能做得到?

广东一家发展很快的企业,这个老板很善于学习和改变,但他学来的东西用在自己企业却很不好用。现在很多餐企会带团队去优秀企业做参观学习,觉得别人好的制度就照样搬来用。别人的七大理念、八大规章、三大体系,拿回自己企业就要推行。这样是不行的,别家企业经历过很多发展过程才能落实这些制度的实施,这个制度是适合发展到一定阶段的企业的,看起来也许很简单明确或很规范的制度,你的企业却不一定适用。

6、餐企内训怎么做?

这些细节问题把控不好就白做了

很多餐饮企业在学习这方面有很多问题。

首先,统一培训组织的成本非常高。很多大型餐企每年的培训花费都在数百万元,而这一块培训成本不敢省,省了就保证不了门店的正常运营。

第二个是培训的效果。每次培训完之后,企业也都会进行考试考核,但考试的成绩是无法把控的。这一阶段的培训在实操中的效果如何?这个阶段的效果不好,怎么确定下个阶段的培训方向?

第三个是培训的再传递效果。我们可以在一个综艺游戏里看到,一个人传达给第二个人一个信息,第二个人传达给第三个人,可能到了第十个人时这个信息已经完全变了。为了节省培训成本,有些企业可能会派一个人或几个人去进行专业培训,这些人回去以后再对其他员工进行培训。培训讲师可能说的是十分,接受培训的人可能听的八分,他回去再传递的时候,可能就是七分,再接受的人可能就是六分,培训结果是在逐步削减的。

第四个问题,每一个企业的标准在不同阶段、是不断在变化的,制度也是不断变化的。每一次标准和制度流程变化以后,这一次变化的复制成本也非常的高。

最后还有一个就是学习情况,培训之后,员工用碎片化的时间进行自学的可能性是很小的。员工培训过程中,接受的重点讯息已经会造成培训成果“打折扣”,他还要再根据自己的记忆或记录去复习,员工会有多少用自己的碎片化时间进行复习?

这还只是“学”的方面。“用”的过程还会有新的问题。老板肯定希望宏观掌控每一天企业检查中发现的问题,怎么掌控呢?出现了一个问题,问题的上下左右相关方面怎么在第一时间知晓?还有企业会很重视监督和检查,那怎么确认监督检查组员工的工作情况呢?

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