现在老板喜欢垂直管理的比较多，如果包厨者手底下有个大师傅烧菜很不错，他的拿手菜给老板看见了，老板就可能跟他走得比较近，甚至还可能直接把厨房再包给他。厨师长受到这种威胁，当然恨不能把他赶紧弄走，可是如果把他弄走了，菜品的质量又上不去，食客不买账，老板也不会让你做得长久。于是这位厨师长采用了一套"怀柔政策",并且已把它修炼到炉火纯青。记者把它编辑出来，经理们看了，也许有用。

    在厨政管理中，将"制度化"与"人性化"相结合，许多牵涉人情世故、用严密的制度都无法圆满解决的问题，也能迎刃而解，这就是厨师长的"怀柔政策".

    对有反骨的员工的软化技巧

    这里说的有"反骨"的员工是指有一定的能力和技术，但脾气倔犟、有些自以为是、有较强的表现欲（在老板面前）的员工。我认为对这种员工最宜使用"怀柔软化"政策。带不好兵首先就是厨师长的职责，碰到这种员工怎么不让人头疼呢！他们是说轻了不听，说重了，回你一句："我不干了行不行？"

    以前曾经跟我一起共事过的小张就属于这种人。我在新疆乌鲁木齐承包了一个厨房时，他是经朋友介绍来的，主管凉菜部的加工与出品。有一次客人定了桌888元的酒席，我为了统筹一下凉菜数量及价位，就让他报一份凉菜的单子，结果单据拿来吓了我一跳：888元的标准，按照惯例凉菜应占整个酒席的20%,即不能超过200元，而他却给我上到380元，约占整个酒席的40%,使得凉菜与热菜及面点的比例严重失调。当时我问他怎么回事，他还振振有辞："菜上差了别人会说我手艺差，我当然要上好一点了。"可是菜单开得不合理，老板却肯定只批评厨师长。当时我耐心地给他讲了凉菜与热菜之间的搭配比例，告诉他并不是原料高档了就能显得手艺好，又重新调整了整个凉菜菜单。在下班闲余时，我分析了小张的心理及做事风格，总结出三条：1、有工作能力，手艺较好；2、喜欢逞强；3、爱好上网。针对这几点我决定以上网为突破口和他交流，先向他请教了若干上网的常识，他说起来头头是道，还说："你想学，我可以教你呀。"气氛一下子就轻松多了。经过几次接触谈心，他的态度明显转变了，工作比以前更踏实了，合作也比较默契。有一次他对我说："邵师傅，你是个好兄长。"我听了这些，感觉大家的心近了，彼此成了好朋友。

    针对小张的情况我分析，他明目张胆地这样做，就是想来试探一下，看我这个厨师长怎么样，如果能给他指出来，他以后也就不敢了。可如果对他进行严格的批评教育甚至辞退，就很容易树立起他的对立情绪，也很容易流失技术骨干，这就是我这个厨师长的失职了。

    在厨政管理中，劳动纪律的管理占主要部分，但人性化的管理也实在不可少。一个后厨不团结是变质的根源，"内乱必生外患".现在很多厨师长都被叫做"大佬"、"老大",也确实有很多厨师长很"牛":敢顶撞我，你走人……出品和制度都很不错的厨房，因为厨师长的小肚鸡肠、不善于笼络人心而做垮的不在少数。我现在甘肃兰州发展，有幸结识了甘肃省烹饪大师李晓宏先生，人家手下有十几个厨房，月工资可拿到3万多元，对自己的手下百般照顾，还没有架子，平时交际基本上是他一个人掏钱，像这样的大厨，没有不愿意跟他干的。

    对后进员工的劝阻技巧

    2002年我在甘肃兰州供电局鸿鹏酒店任厨师长，当时对该店的情况并不完全了解，在工作中总是发现有那么几个人拖拖拉拉，迟到、早退的，有混一天算一天的劲头。针对这种情况我并不急于找他们谈话，而是细心观察了一段时间。约一个星期后，问题就浮出水面：第一、因酒店属国营企业，难免有人和上面领导有关系，有后台；第二、有部分入行不久、地位低微的小厨工，看见从学徒做到厨师长至少需要个十年八年的时间，而自己文化底子又差，他们觉得希望渺茫，当一天和尚撞一天钟，没有上进心。

    根据问题所在，我也找到了对症下药的办法。首先，和吃"关系饭"的员工进行沟通，诚恳是交流之根本："不管你来自城市还是乡村，发展是我们的目标，提高自己的水平是硬道理，有领导的关系更要好好干，你有成绩了，介绍你来的领导不是很有脸面？"那次说完后，我从其他员工那里得知，这几个人私下里也说：他说的还真是这个理儿。如果当时我换一种方法来讲，那效果就不一样了："有关系咋的，我看你关系还是不硬，真有硬关系做后台，还挣这几个钱？"那情况就完全变了，我敢说该员工依然会我行我素，不会服你。实践证明，"怀柔政策"有时会比"强制执行"要管用得多。

    针对情绪消极的小厨工，以前的厨房老大都是开口就骂："不想干就滚蛋！"我则采取在例会上进行推理教育的方式，这样既说出了他们的心声，又不伤他们的面子，真正的目的是想转换他们的思维。我说："不想当将军的士兵不是好士兵，同样，不想当厨师长的厨师不是好厨师。勤奋造就天才，勤奋等于天才，在同样的专业知识领域，如果我们用心钻研十年，在十年之中就会出人才。"同样是说话，效果却不一样，婉转一点别人更能够接受。

    对全体员工的激励技巧

    酒店中这样的场景很常见：有厨师炒的菜咸了，老板跑到后厨，大骂厨师一顿："你怎么炒的，盐不要钱吗？"结果厨师一带情绪，后面炒的菜出问题的几率更高了。要为厨房营造好的工作氛围，厨师长责无旁贷。如果你今天在会上发脾气、动不动就对员工上纲上线，当天整个后厨就会死气沉沉；如果你今天对好人好事、先进事迹进行了表扬，那气氛要轻松得多。"快乐是一天，不快乐也是一天。"为什么不让大家有个饱满的工作热情呢？

    厨师长（行政总厨）可根据酒店实际情况出台相关的激励方法来刺激厨师的积极性，提高他们的工作热情，如目标激励、情感激励等。

    目标激励很多酒店都在用。比方，在秋季到来之际，我要求厨师们推出秋冬季温补菜品。我们厨房有6个站灶厨师，每人各出3道，然后在月底进行评比，凡是被消费者认可的旺销菜，依据旺销程度，制作者可获得100-500元不等的奖金，这样就触动了大家的积极性，不仅提高了每位厨师的工作热情，推动了大家钻研业务的劲头，同时还为酒店创下效益。

    情感培养也是有效的管理手段。如果手下员工生了病，跑来向我请假，我肯定不只是答应了事，更不会故意刁难。这并不是虚伪的表面功夫，他们是"我的人",我要向他们负责。记得在鸿鹏酒店时，后厨水房部杀鱼的小彭得了很严重的脚气病，两只脚丫肿得像面包，又痒又痛，走路都一瘸一拐。当他拿着医院开的病历来请假时，我连忙向他道歉，表示自己工作做得不够踏实，此前没能发现这个情况，并派人给他抓药、护理，又向酒店提出给他支付100元药费。这件事过后，小彭在工作中表现得更积极了。

    "怀柔政策"的重点：

    不要轻易伤害别人的自尊心（对于屡教不改的人除外）.厨师们的能力加实力加魄力全部系在自尊之上，如果一个厨师让你骂得连尊严都没有，还怎样谈"三力"?不妨设想一下，厨师长能力再大，也不可能把后厨的活儿一个人干完。在现代厨政管理当中，人性化、制度化、标准化、规范化要共同实施发展。

    怀柔方针几大要点：

    曲中可以取，直中方能求。避开针芒，以柔克刚。说服技巧，重在交心，怀柔软化，绵里藏针。语重心长，心灵沟通。用好言来劝阻，用事实来说话。让不同立场的人为我所用，化干戈为玉帛乃真本事。