（一）以人为本，立足于“留住人”
　　1．从人力资源向人力资本的转化
　　“招人难，留人更难”是所有现代管理者的共识，因此，在平时就应建立起完善的公司制度，并且细致入微地对现有人力资源进行管理。
　　何谓“人力资源”？学术上没有给出固定的定义，它所强调的是人力的实体形态或数量上的规定性，以及他们的稀缺性和有用性。这是一种具有极强能动性和主观意志的资源。因此，当被某一特定经济实体所拥有时，便会有不同的命运。目前，不少饭店的管理层对员工的福利费，培训费等实行精打细算地管理，片面地追求减员增效，压缩工资。殊不知当人力资源仅仅被列为饭店的人力成本的时候，饭店已经在慢慢失去这些员工了。当然会导致员工的情绪低落，缺乏动力。
　　较可取的做法是通过对饭店的人力资源加以慎重而合理地投资，形成人力资本。所谓人力资本，是指人们所拥有的体力、教育、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。只有饭店领导层真正把员工作为人力资本来开发利用，才能更好地管理好饭店的人力资源。
　　（1）薪酬管理和有效激励
　　在近期进行的上海市民生活质量调查显示（见下图），第一因素是寻求高报酬（占57.3％）、分列第二和第三的因素为工作有保障（占16.3％）、工作有成就感（占5.8％）。因此，尽管报酬不一定是“万用贴”，但它依然是现阶段留住员工的重要传统策略。这是满足饭店员工生存，安全等物质需要的主要保障，也是员工激励的基础。
　　但任何的薪酬激励都必须根据科学的岗位定位和绩效评估，合理地计算投入产出比，在“欲求之必先与之”的前提下，做出理性的投资。只有这样才可能有持续的效用。
　　（2）交叉培训和人尽其责
　　根据马斯洛的需要层次理论，当员工的基本福利得到了保障，他们便有了自我完善的需求。各种针对其所在部门的培训是很必要的，同时交叉培训对员工的成长和心理的疏通更有帮助。所谓的交叉培训就是让员工进行岗位置换，相互体验对方工作的甜酸苦辣。这样不但使饭店避免了因意外而所引起的员工手足不措，更有助于员工本身的发展。
　　通过交叉培训，员工更清楚地了解自己所适应的岗位，创造人尽其责的氛围。并使他们体会到其他部门员工的难处，在工作中互相配合支持。
　　（3）职业规划和长远发展
　　当员工逐渐满意于饭店为其所创造的现状以后，就会把眼光从短视，追求当期效益转向长期发展的规划。毕竟“良禽择木而栖”是每个人的天性。
　　重要的是要针对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，配合适当的节奏与员工面对面地进行规划，而不是通常的干涉员工抉择。员工的工作业绩，技能和职业道德水平固然是一种依据，但如何让员工从自身出发主动地谈起自己对工作的隐忧才是至关重要的了。让他们不但感到自己受重视，还对企业有足够的信任感，只有这样才会使他们对自己的未来充满信心且安心工作。
　　2．从市场营销向内部营销的延伸
　　市场营销是任何企业组织赖以生存的重要环节，为企业源源不断地输送客源。如今，格鲁诺斯提出了“内部营销”的新概念。与传统“市场营销”不同的是，它是企业或组织通过提供能够满足需要的工作来吸引、发展、激励、并保持合格员工的一种管理哲学，尤其适用于饭店等服务行业的管理。
　　把员工当成是企业面对的第一个市场，相信内部市场的员工可以经过积极的、相互协调的类似市场营销的活动调动起积极性，成为具有服务意识和顾客导向的服务人员。它包括：
　　（1）内部培训：旨在使员工对酒店的各个部门运作、设施有全面认识并确定自己在其中的位置，明确与其他员工、与顾客的关系。同时，要对员工灌输一定的营销、沟通技巧。
　　（2）内部授权：通过适当放权给员工来激发他们的主动性和创造性，让他们在一定的职权范围内有自主选择权。允许员工在处理紧急事件或特殊情况时突破常规，对顾客采取安抚策略。
　　（3）内部沟通：酒店时常通过会议培训、内刊、宣传栏等形式向员工提供业界的最新动态，使员工有充分的思想准备和自信与顾客接触。如五星级的广州白天鹅宾馆有一份办得非常精彩的内部杂志《白天鹅之家》，使员工对宾馆经营接待动态有及时清楚的了解。同时酒店进行外部大众沟通时首先向员工展示，与内部员工交流看法，创造一种参与感。
　　（4）内部调研：市场营销调研能够让企业了解目标客人的需求，而通过内部营销调研则可以使饭店对员工的现状加以关注。包括员工对现有工作的满意度和个体对企业的祈求。泰国最为盈利的两家酒店的总经理大部分时间都在酒店大堂或员工出入的场所和员工交谈，征求改进意见。
　　3．从宾客至上到员工至上的思辩
　　以“绿色”为标志的环境保护，包括旅游饭店业在内的经济社会的可持续发展已成为当今社会普遍接受的国际主流观念。它是用来指导饭店在环境管理方面的发展方向，给出的是一个原则和框架，一种理念，更是行为，是基于可持续发展原理，用于实现饭店企业效益极大化目标的各类日常管理行为的总和。其中有对饭店内部所用能源的节约，对客人消费过程的控制和对周围环境的选择和影响。
　　此外，“绿色饭店”也包括了旅游企业家和旅游业经理人对员工的重新认识。管理者在对企业内部关系把握中强调“员工至上”，“没有满意的员工就没有满意的顾客”，在创建绿色饭店的过程中，也强调“没有绿色的员工，就没有绿色的顾客”，现在至少在观念上中国的饭店管理者已认识到了没有人力资源的培育与提升，就没有企业的生存和未来。
　　对员工的重新认识不但可以使饭店走向可持续发展的道路，对员工的管理也给予了人尽其才的可能性。饭店管理者的意图是需要通过员工的服务来实现的；而员工对饭店有任何不满都会“发泄”在客人身上。因此在饭店管理中，人性化，柔性化显得格外重要。相对于兴起于80年代中期以程序、标准、制度和层次为特征的带有浓厚军事管理色彩的饭店管理模式而言，这种新型的人力资源观突出的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，工作中主动的人。在现今的整个劳动市场上，劳资双方（组织与受聘者）的双向选择实际已经把彼此的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。在一个企业组织中，所有作为个体的人在其人格上都是平等的，尊重人性特点，即尊重人本身所具有的生理、心理、行为特点，是人力资源开发与管理的出发点，也是其终极目的。它给饭店企业带来的是一种“共同参与、共同发展、共同分享”的和谐气氛。